TRANSPORTADOR AUTÔNOMO DE CARGAS

Por Dra. Karen de Araujo Nunes Bento

Breves considerações sobre a ADC 48 e a Competência da Justiça do Trabalho

Há muito tempo tem-se discutido na Justiça do Trabalho se motoristas autônomos, no caso os “agregados” e “freteiros”, possuem ou não vínculo de emprego com as empresas de transporte. No entanto, em 19/05/2020, com a publicação do acórdão que julgou procedente a Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) nº 48 e improcedente a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADIN) nº3961, o Supremo Tribunal Federal ( STF) pôs fim a esta celeuma.

De início, precisamos conhecer quem são as partes envolvidas em tais litígios e o porquê tal relação chegou ao STF.

A lei 11.442/2007 dispõe sobre o transporte rodoviário de cargas por conta de terceiros e mediante remuneração, bem como nos elenca quais são os requisitos para que se configure uma empresa ou um transportador autônomo.

De acordo com o inciso I do art. 02º da referida lei, o Transportador Autônomo de Cargas – TAC, é a pessoa física que tenha no transporte rodoviário de cargas a sua atividade profissional, já o inciso II nos define que Empresa de Transporte Rodoviário de Cargas – ETC é a pessoa jurídica constituída por qualquer forma prevista em lei que tenha no transporte rodoviário de cargas a sua atividade principal.

O TAC (Transportador Autônomo de Cargas), pode ser subdividido em mais 03 (três) tipos, conforme parágrafos 01º, 02º e 03º do art.04º da lei 11.4442/2007, no caso o TAC-AGREGADO, TAC-NDEPENDENTE e TAC-AUXILIAR, vejamos:

Art. 4o O contrato a ser celebrado entre a ETC e o TAC ou entre o dono ou embarcador da carga e o TAC definirá a forma de prestação de serviço desse último, como agregado ou independente.

§ 1o Denomina-se TAC-agregado aquele que coloca veículo de sua propriedade ou de sua posse, a ser dirigido por ele próprio ou por preposto seu, a serviço do contratante, com exclusividade, mediante remuneração certa.

§ 2o Denomina-se TAC-independente aquele que presta os serviços de transporte de carga de que trata esta Lei em caráter eventual e sem exclusividade, mediante frete ajustado a cada viagem.

§ 3o Sem prejuízo dos demais requisitos de controle estabelecidos em regulamento, é facultada ao TAC a cessão de seu veículo em regime de colaboração a outro profissional, assim denominado TAC-auxiliar, não implicando tal cessão a caracterização de vínculo de emprego.

Definidas as partes da relação, ficou estabelecido no art. 4º, § 5o que as relações entre estes não ensejariam o reconhecimento do vínculo de emprego, seja entre o TAC e seu Auxiliar, seja entre a ETC e o TAC, vejamos:

Art.4º…

§ 5o As relações decorrentes do contrato estabelecido entre o Transportador Autônomo de Cargas e seu Auxiliar ou entre o transportador autônomo e o embarcador não caracterizarão vínculo de emprego.

Art. 5o As relações decorrentes do contrato de transporte de cargas de que trata o art. 4o desta Lei são sempre de natureza comercial, não ensejando, em nenhuma hipótese, a caracterização de vínculo de emprego.

Com a procedência da ADC 48, todas as ações que envolvam o pedido de reconhecimento de vínculo, seja de (I) TAC-Auxiliar com o TAC-Agregado ou Independente ou de (II) TAC com a ETC, se referem à relação comercial e não relação de trabalho ou emprego e, para tanto, é a JUSTIÇA COMUM que deve julgar qualquer litígio envolvendo o contrato de transporte.

Muito embora a lei 14.206 de 29/09/2021 tenha revogado o parágrafo único do art.05ª que elencava claramente que competia à Justiça Comum o julgamento de referidas ações, o entendimento ainda prevalece, pois em razão da competência residual da Justiça Comum Estadual, as relações comerciais não são julgadas pela Justiça Comum Federal ou Especializadas (Militar, Trabalhista e Eleitoral), logo, ainda compete à Justiça Comum Estadual o julgamento de ações onde se discutam as relações comerciais oriundas do contrato de transporte.

Nessa toada, reclamações trabalhistas onde o (I) TAC-Auxiliar pede vínculo com o TAC- Agregado ou Independente ou o (II) próprio TAC pede vínculo com a ETC são extintas sem resolução do mérito, nos termos do art.64, § 1º do CPC, de modo que, a ação deve ser ajuizada na esfera cível.

Vejamos que ante a incompatibilidade técnica dos sistemas da Justiça do Trabalho, no caso, PJE com os sistemas da Justiça comum Estadual, fica impossibilitada a remessa do feito ao cível, sendo necessária portanto nova propositura da ação no sistema da justiça estadual.

Aqui, podemos então trazer uma questão bastante discutida, no caso, o prazo prescricional de 01 (um) ano, elencado no art.18 da lei 11.4442/2007, vejamos

Art. 18. Prescreve em 1 (um) ano a pretensão à reparação pelos danos relativos aos contratos de transporte, iniciando-se a contagem do prazo a partir do conhecimento do dano pela parte interessada.

Quando a ação é proposta na trabalhista, trata-se de verdadeiro lapso quando da distribuição da ação, de modo que a distribuição da reclamação não interrompe o prazo prescricional para propor ação no cível. E mais, não se pode discutir na esfera cível vínculo de emprego entre as partes, mas tão somente danos relativos ao contrato de transporte.

Elencamos que o TAC, ao preencher os requisitos da lei, no caso, requisitos estes previstos no art.02, § 1o, a ação deve ser extinta sem resolução do mérito ante a incompetência absoluta da Justiça trabalhista. Vejamos os requisitos:

Art. 2º A atividade econômica de que trata o art. 1o desta Lei é de natureza comercial, exercida por pessoa física ou jurídica em regime de livre concorrência, e depende de prévia inscrição do interessado em sua exploração no Registro Nacional de Transportadores Rodoviários de Cargas – RNTR-C da Agência Nacional de Transportes Terrestres – ANTT, nas seguintes categorias:

§ 1o O TAC deverá:

I – comprovar ser proprietário, coproprietário ou arrendatário de, pelo menos, 1 (um) veículo automotor de carga, registrado em seu nome no órgão de trânsito, como veículo de aluguel;

II – comprovar ter experiência de, pelo menos, 3 (três) anos na atividade, ou ter sido aprovado em curso específico.

Importante destacar que conforme elencado no voto do E. Relator Senhor Ministro Luís Roberto Barroso fica claro que a relação de TAC por si só afasta os requisitos da configuração da relação de emprego, de modo que não se mostra necessária a designação de audiência de instrução para fazer prova daquilo que se mostra juridicamente impossível.

Vejamos que é juridicamente impossível enquadrar um TAC como empregado, pois a sua natureza jurídica não comporta tal classificação, vez que os requisitos da pessoalidade e subordinação não são inerentes a própria função.

No entanto, há casos onde o TAC possui caminhão, mas não é efetivamente inscrito na ANTT ou não há contrato de frete assinado, nessas situações, onde não há o cumprimento integral dos requisitos da lei 11.442/2007, o feito tem prosseguido na justiça do trabalho, para a devida instrução e prova dos requisitos caracterizadores da relação de emprego.

Podemos verificar que mesmo com o julgamento da ADC 48, existem casos que de fato demandam dilação probatória perante a Justiça do trabalho, de modo que, havendo provas de que este TAC na realidade era um motorista empregado, o vinculo será reconhecido e a empresa devidamente condenada, o que não tem ocorrido, quando todos os requisitos da lei 11.4442/2007 são preenchidos.

Por fim, concluímos que a contratação nos termos da lei, bem como o cumprimento do contrato nos moldes desta, efetivamente evitará reclamações trabalhistas futuras e evidentemente baixíssimo passivo trabalhista.

Sobre a Autora:

Dra. Karen de Araujo Nunes Bento é advogada do Núcleo Trabalhista NWADV/Matriz.

NWPODCAST: #41 – DOENÇAS OCUPACIONAIS, ACIDENTES DE TRABALHO E O TELETRABALHO

A Reforma Trabalhista ocorrida em 2017 regulamentou o teletrabalho, incluindo sua caracterização e as obrigações impostas com o fito de minimizar os riscos de doenças e acidentes ocupacionais.

Em 2020, com a pandemia da COVID-19 que nos impôs o isolamento social, grande parte das empresas, nas atividades que assim o permitiram, passaram a adotar o teletrabalho. Contudo, em sua maioria, esta adoção se deu sem tempo hábil para que pudessem observar as cautelas previstas em lei.

Para falar um pouco sobre o assunto, Dr. André Menescal convida o Dr. Marcus Thadeu Morais Linhares, advogado sênior do escritório NWADV – Filial Ceará/Maranhão.

Ouça agora.

TERCEIRO SETOR – ASPECTOS DA INAFASTABILIDADE DO ACESSO À JUSTIÇA COM ENFOQUE NO DIREITO DO TRABALHO

Por Dra. Marjorie Ferreira Leles

Atualmente o Terceiro Setor emprega milhares de pessoas em todo o país, seja na educação, saúde, meio ambiente, entre outras diversas áreas.

Nesse sentido, é de suma importância que essas entidades se atentem à legislação trabalhista, com o fito de conhecer suas peculiaridades quando relacionadas às entidades filantrópicas e entidades sem fins lucrativos.

Sabemos que inexiste diferenciação das obrigações trabalhistas dos empregadores, independentemente se estes são empresas, organizações sem fins lucrativos ou entidades filantrópicas, sendo que, em todos os casos, devem obedecer a Consolidação das Leis do trabalho.

Porém, existem pontos importantes na esfera trabalhista a serem considerados pelas organizações privadas sem fins lucrativos trazidos pela reforma trabalhista os quais serão brevemente pontuados.

O Terceiro Setor é formado por organizações privadas sem fins lucrativos que exercem atividades de grande interesse social, atuando em áreas de extrema importância para sociedade.

Essas organizações, fundações e associações prestam um serviço à sociedade que deveria ser desempenhado pelo Estado, mas inúmeras vezes não é executado, e quando é feito é realizado de maneira deficiente.

Mesmo que essas entidades desempenhem esse papel de interesse público, regra geral, a legislação trabalhista deve ser obedecida da mesma forma, tanto para organizações sem fins lucrativos como para empresas, ou seja, inexiste diferença de direitos de um trabalhador que seja empregado em uma entidade beneficente ou de um trabalhador que trabalhe em uma empresa com fins lucrativos.

Portanto, as obrigações trabalhistas de uma entidade não são diferentes das obrigações trabalhistas de uma empresa.

Vale pontuar, porém, que a reforma trabalhista trouxe algumas novidades no que diz respeito a essas entidades as diferenciando em alguns aspectos das empresas que possuem finalidade lucrativa, diferenças essas as quais são de suma importância para efetividade ao acesso à justiça dessas instituições, vejamos:

A primeira novidade de suma importância foi relativa aos depósitos recursais.  Antes da reforma trabalhista, assim como qualquer empresa, a entidade deveria quitar integralmente o valor do depósito recursal caso tivesse interesse em recorrer da sentença ou acórdão proferido.

Sendo assim, se a sentença ou acórdão fosse desfavorável à entidade e ela não tivesse condições de arcar com os valores de depósitos recursais, esta se via refém da decisão e sem meios financeiros para recorrer.

Sabe-se que os valores para depósito judicial são potencialmente altos, o que dificultava muito, principalmente para entidades de pequeno porte que não conseguiam arcar com o custo elevado e não tinham outra opção senão aceitar a decisão desfavorável sem apresentação de recurso.

Assim, umas das modificações mais importantes trazidas pela reforma trabalhista para essas organizações, foi a alteração do §9º e §10º do Artigo 899 da CLT. Vejamos:

Art. 899 – Os recursos serão interpostos por simples petição e terão efeito meramente devolutivo, salvo as exceções previstas neste Título, permitida a execução provisória até a penhora.     

§ 9o O valor do depósito recursal será reduzido pela metade para entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte. (Grifo nosso).          

§ 10.  São isentos do depósito recursal os beneficiários da justiça gratuita, as entidades filantrópicas e as empresas em recuperação judicial. (Grifo nosso). 

Veja-se que o texto legal trouxe uma diferenciação no que se refere a entidades sem fins lucrativos e entidades filantrópicas. De forma que, entidades sem fins lucrativos devem efetuar o pagamento do depósito recursal pela metade, enquanto entidades consideradas filantrópicas foram isentas totalmente desse pagamento.

Salienta-se que existem grandes discussões sobre o conceito de filantropia mas, regra geral, a diferença mais aceita na prática e que tem servido como embasamento para que os juízes isentem a entidade do pagamento do depósito recursal, ou seja, para que considere a entidade como filantrópica, é o fato desta ter uma atuação inteiramente gratuita no desempenho de suas atividades.

Sendo assim, em regra, considera-se entidade beneficente aquela que atua em favor da sociedade, e pode ser remunerada por seus serviços de alguma forma, mesmo que essa remuneração sirva apenas para investir na própria instituição, ou seja, não tenha finalidade ligada ao lucro.

Já a entidade considerada filantrópica tem a mesma finalidade da entidade beneficente, porém não cobra nenhum valor pelos serviços que presta.

Hoje o judiciário tem aceito a apresentação do CEBAS (Certificado de Entidades Beneficentes de Assistência Social) como meio de prova de filantropia e consequentemente tem dado o direto a essas entidades de isenção do pagamento de depósito recursal. Porém, caso a instituição não possua a mencionada certificação, a filantropia pode ser discutida.

Outra novidade de suma importância trazida pela reforma trabalhista, também baseada no princípio da inafastabilidade do acesso a justiça, foi o § 6º do artigo 884 da CLT que isentou as entidades filantrópicas de garantirem a execução para apresentarem embargos à execução, vejamos o texto legal:

Art. 884 – Garantida a execução ou penhorados os bens, terá o executado 5 (cinco) dias para apresentar embargos, cabendo igual prazo ao exequente para impugnação.  

§ 6o A exigência da garantia ou penhora não se aplica às entidades filantrópicas e/ou àqueles que compõem ou compuseram a diretoria dessas instituições.

Antes dessa inovação, para que as entidades pudessem recorrer na fase de execução elas teriam necessariamente que garantir a execução com bens ou pagamento dos valores supostamente devidos, como qualquer empresa. Porém, atualmente, essa garantia não é mais exigida para as entidades filantrópicas.

Sendo assim, as entidades filantrópicas poderão recorrer da decisão do juízo, também na fase de execução, sem garantir os valores devidos, o que anteriormente era inadmissível.

Ambas as modificações legais citadas, foram baseadas no inciso XXXV do art. 5º da Constituição Federal da República Federativa do Brasil de 1988, que prega que a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito, assegurando a inafastabilidade da jurisdição ou do acesso à Justiça.

Diante dessas breves considerações, resta claro que a simples reforma do texto legal permitindo que essas instituições pudessem apresentar suas razões de inconformidade sem antecipação de valores, foi de suma importância para que as organizações privadas sem fins lucrativos que antes se viam prejudicadas pela falta de recursos financeiros, tivessem maior acesso à justiça.

Dra. Marjorie Ferreira Leles é advogada especialista em Direito do Trabalho e atua no Núcleo Terceiro Setor, no NWADV Belo Horizonte/MG.

  

MPs que flexibilizam legislação trabalhista são um novo alento na epidemia

Publicado originalmente por Conjur

O presidente Jair Bolsonaro assinou nesta terça-feira (27/4) duas medidas provisórias que flexibilizam a legislação trabalhista para mitigar os efeitos negativos provocados pela crise econômica imposta pelo avanço da Covid-19 no país.

As MPs 1.045/2021 e 1.046/2021 foram publicadas pelo Diário Oficial da União nesta quarta-feira (28/4) e trazem, quatro meses depois da segunda onda da epidemia do novo coronavírus, uma nova rodada do programa para redução de jornada e salários ou suspensão dos contratos.

Especialistas em Direito do Trabalho ouvidos pela ConJur sustentam que as medidas representam um alento ao combalido setor produtivo. O advogado Donne Pisco, sócio-proprietário do Pisco & Rodrigues Advogados Associados, afirma que as medidas “restabelecem instrumentos bem sucedidos e que viabilizam a construções de soluções ágeis que atendem aos interesses de empregado e empregador”.

Já a advogada Cássia Fernanda Pizzotti, do escritório Demarest, afirma que ambas MPs resolvem um vácuo que deixou as empresas sem alternativas para lidar com a redução de produção tanto para questão de inviabilidade de algumas práticas por conta das medidas de isolamento.

“A MP 1.045 replica as regras para formalização de redução de salarial ou suspensão contratual, as obrigações das empresas e a garantia provisória de emprego. O que existe de diferente é a mudança de faixa salarial para os casos em que não seria obrigatória a celebração de acordos ou convenção coletiva, até por conta da atualização do salário de contribuição”, explica.

Já a MP 1.046 aborda outras alternativas para empresas que desburocratizam alguns itens que ficaram engessados pela CLT. “Muitos itens foram introduzidos por conta de algumas controvérsias em relação à MP 927, como a disposição para implementação do trabalho remoto de modo mais imediato”, diz.

A redução do prazo para o registro do teletrabalho em contrato de trabalho ou termo aditivo ao contrato também foi destacada pelo advogado Rodrigo Marques, do Núcleo Trabalhista do Nelson Wilians Advogados. “A MP alterou esse prazo para apenas 48 horas, excluindo, ainda, a necessidade de registro no contrato ou termo aditivo, flexibilizando uma regra trabalhista para conceder mais efetividade e celeridade nesse período de agravamento da crise”, explica.

Além disso, a MP 1.045 flexibilizou o prazo para o banco de horas firmado por meio de acordo individual, ao passo que a CLT determina que este será de até seis meses, a MP estende o prazo para 18 meses.

Para Valéria Wessel S. Rangel de Paula, do escritório Castro Barros Advogados, merecem atenção a exclusão do empregado com contrato de trabalho intermitente, que agora não faz jus ao benefício; o prazo de pactuação das medidas de suspensão dos contratos de trabalho e redução da jornada de trabalho e salário, agora de 120 dias; e a possibilidade de acordo individual com empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.300, independente da receita bruta do empregador.

“Na MP 936 havia previsão de salários até R$ 2.090 ou R$ 3.135, a depender da receita bruta do empregador, no ano-calendário de 2019. Permanece a possibilidade de negociação individual para empregado hipersuficiente, que é aquele portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente de R$ 12.867,14)”, afirma Valéria.

As novas regras também permitem a antecipação de feriados religiosos a critério do empregador, que antes poderiam apenas ser antecipados com a concordância dos empregados. Valéria também destaca que foi incluída disposição expressa de que as férias antecipadas gozadas, cujo período não tenha sido adquirido, podem ser descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão, tema que gerou controvérsia no ano passado e que agora confere maior segurança jurídica para as empresas.

Wilson Sales Belchior, sócio de RMS Advogados e conselheiro federal da OAB, por sua vez,  defende que o objetivo de preservar empregos e renda é importante em um cenário de crise econômica agravada pelo prolongamento da pandemia. “Para as empresas, a oportunidade deve ser acompanhada de um planejamento estratégico de médio e longo prazos abrangendo aspectos jurídicos e financeiros, além dos riscos envolvidos”, sustenta.

Por fim, Thiago Chohfi, professor de pós-graduação na área do Direito do Trabalho do Mackenzie Campinas e sócio da Chohfi & Lopes Sociedade de Advogados, lembra que a MP 1.045 é aplicável somente aos contratos na data de hoje, 28 de abril. “Isso é muito importante porque os novos contratos não podem ser objeto de qualquer tipo de redução de jornada e salário”, diz.

O advogado trabalhista Pedro Maciel, sócio da Advocacia Maciel, explica que as medidas provisórias trouxeram uma maior especificidade em relação às suas antecessoras. Além disso, ele destaca que o FGTS dos meses de abril, maio, junho e julho pode ser pago de forma parcelada sem incidência de correção, em até quatro parcelas sendo pagas a partir de setembro.

Empregada Gestante
Para a advogada Ana Paula Pereira do Vale, sócia do Pereira do Vale Advogados, há que se destacar a menção expressa à empregada gestante. “Em 2020, muito se discutiu a respeito do marco inicial do período de garantia provisória ao emprego da gestante que tivesse seu contrato de trabalho suspenso ou a jornada de trabalho reduzida; contudo, a MP 1.045/2021 dispõe expressamente que o período da garantia provisória da empregada gestante será contado desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”, explica Ana Paula. 

A advogada ainda destaca também que a MP 1.045/2021 previu, ainda, que o salário-maternidade será pago à empregada considerando a remuneração integral ou o último salário de contribuição (valores a que teriam direito antes da aplicação da redução da jornada e salário ou da suspensão do contrato de trabalho).

Veja algumas das principais mudanças:

Flexibilização temporária de normas
– 
Adiamento do pagamento do FGTS do trabalhador por até quatro meses
– Antecipação de férias
– Flexibilização para decretar férias coletivas
– Antecipação de feriados
– Flexibilização de regras para alterar regime de trabalho para home office
– Regime especial de compensação de banco de horas

Benefício Emergencial (BEm)
Programa emergencial que autoriza suspensão de contrato e redução de jornada e salário de trabalhadores, com compensação a ser paga pelo governo às pessoas afetadas
– Patrão e empregado deverão negociar acordo
– Medida pode valer por até quatro meses. Nesse período, trabalhador recebe compensação pela perda de renda
– Cálculo depende do percentual do corte de jornada e valor que trabalhador tem direito atualmente com o seguro-desemprego
– Se o corte de jornada for de 50%, a compensação será metade da parcela de seguro-desemprego que o trabalhador teria direito se fosse demitido.

NW PODCAST #27: Atualizações sobre o Direito do Trabalho: Breve síntese da ADC nº 58 do STF

Os Ministros do Supremo Tribunal Federal convergiram que a correção dos depósitos recursais e da dívida trabalhista deve ser feita pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E) na fase pré-judicial, assim como ocorre nas condenações cíveis em geral. A partir da citação, deverá incidir a taxa Selic. Ou seja, a correção monetária deverá ser feita pelo IPCA-E e pela Selic, até que haja legislação específica.

No vigésimo sétimo episódio do NW Podcast, a sócia Dra. Lívia Moura e o sócio Dr. Rodrigo Marques conversam sobre as recentes correções monetárias, o julgamento do tema no Superior Tribunal Federal e os efeitos imediatos na Justiça do Trabalho.

Ouçam agora.

O Teletrabalho

Por Dr. Rodrigo da Costa Marques

O teletrabalho foi instituído no Ordenamento Jurídico brasileiro em virtude da Reforma Trabalhista ocorrida em novembro de 2017, sendo a modalidade de trabalho na qual o profissional exerce suas atividades preponderantemente fora das empresas, utilizando para tanto a tecnologia da informação.

O ineditismo dos efeitos e a ausência de medidas capazes de extirpar definitivamente a pandemia enfrentada pelo mundo está fazendo com que essa se perdure até a presente data desde as primeiras medidas de contenção e isolamento social ocorrida no Brasil em março de 2020.

Como sabido, o isolamento social é atualmente o meio mais eficaz para evitar a propagação e o contágio pelo novo coronavírus, ao passo que a vacinação ainda está disponível apenas para o grupo prioritário da população, e, em virtude de tal fato, a sociedade passou por uma grande e intensa transformação de forma célere, impactando diretamente nas relações havidas entre empregados e empregadores.

As atividades empresariais se adequaram a nova realidade e com isso o teletrabalho ganhou um protagonismo histórico, vez que em virtude da sua eficácia e aplicabilidade muitos empregadores puderam manter de forma regular as empresas e os postos de trabalhos existentes.

O Regime do Teletrabalho deverá constar no contrato de trabalho ou, se necessário, em um termo aditivo ao citado contrato, vez que poderá ocorrer a mudança do regime de trabalho do presencial para o telepresencial em contratos firmados sem a previsão inicial.

Deverá, ainda, ser negociado e registrado no contrato, a concessão pelo empregador de possíveis valores e responsabilização pela infraestrutura adequada e básica, além da aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos para que o profissional exerça as funções inerentes ao seu cargo.

Assim, poderá ser registrado no contrato de trabalho um determinado valor a título de ajuda de custo, possuindo caráter e natureza indenizatória, para auxílio no pagamento da conta de luz e internet, por exemplo.

Vale ressaltar, ainda, que nos termos da legislação trabalhista em vigor não há controle de jornada por parte do empregador no contrato de trabalho no regime de teletrabalho.

Os demais benefícios instituídos por acordo individual e/ou acordo coletivo, como vale-alimentação, não poderão ser suprimidos. Em virtude de sua natureza, para que seja realizado o deslocamento do profissional no trajeto casa-trabalho-casa, o vale transporte poderá ser suprimido, podendo ser quitado efetivamente apenas nos dias que se fizer necessário o comparecimento a empresa.

O empregador deverá orientar de forma ostensiva o funcionário para que sejam observadas todas as regras de medicina e segurança do trabalho, evitando possíveis doenças e acidentes, sendo certo, ainda, que é dever do contratante fornecer o devido e correto ambiente de trabalho aos seus contratados, motivo pelo qual há discussão, quanto ao tema, referente a possibilidade de o empregador fiscalizar o local de trabalho do funcionário, ainda que seja sua residência.

Daí porque se faz necessário que a legislação trabalhista seja integralmente observada, respeitando igualmente a possível norma coletiva existente de cada categoria profissional e a realidade fática na condução diária do contrato de trabalho.

Certo é que, como visto, a utilização do teletrabalho no atual momento vivido pela sociedade auxiliou que postos de trabalho e atividades empresariais pudessem existir de forma correta e saudável, beneficiando profissionais e empregadores, com a certeza de que este é um Regime de Trabalho que continuará sendo amplamente utilizado após a pandemia.

SOBRE O AUTOR

Dr. Rodrigo da Costa Marques é sócio, coordenador do Núcleo Trabalhista do NWADV, Bacharel em Direito e pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho, ambos os cursos pela Universidade Cândido Mendes. Possui 11 anos de experiência e é o responsável pelo gerenciamento de equipes de advogados e de carteiras de clientes para atuação em processos judiciais e administrativos, além da elaboração de pareceres, relatórios de assessoria empresarial, estruturação e criação de projetos para a redução de passivo trabalhista.

Acordo extrajudicial trabalhista

POR DR. RODRIGO MARQUES DA COSTA

A Reforma Trabalhista, lei 13.467 de 2017, convalidou a possibilidade da realização do acordo extrajudicial entre o profissional e seu antigo empregador.

Certo é que a citada reforma trouxe regras especificas para a formalização do pacto, tais como realização de petição do acordo extrajudicial de forma conjunta, sendo as partes representadas por advogados diversos.

Assim, 15 (quinze) dias após a distribuição do Termo de Acordo Extrajudicial, o juiz responsável analisará a petição conjunta e, se necessário, designará audiência, e, ao final, proferirá a sentença.

O prazo prescricional referente aos direitos constantes no termo do acordo estará suspenso, voltando a fluir no primeiro dia útil imediatamente após o trânsito em julgado da sentença que negar a homologação do acordo.

Importante destacar que as partes poderão interpor recurso caso o juízo realize a prolação da sentença indeferindo ou deferindo parcialmente a homologação do acordo pretendido pelas partes.

Destaca-se que o regramento do Acordo Extrajudicial está previsto nos artigos 855-B ao 855-E da CLT.

Ocorre que há grande discussão quanto aos alcances e efeitos da homologação do Acordo Extrajudicial constando cláusula de quitação geral e irrestrita ao extinto contrato de trabalho, e não apenas aos direitos descritos na petição conjunta.

Recentemente, o TRT/MG da 3ª região ratificou a sentença do Juiz da Vara do Trabalho que não homologou o acordo extrajudicial. O acordo previa cláusula de quitação geral, não podendo o obreiro reclamar qualquer valor ou direito decorrente do extinto pacto laborativo. O Juízo de 1ª Instância não homologou o acordo, de modo que as empresas recorreram, sendo o recurso improvido.

O Desembargador relator decidiu que “Não se pode admitir que o acordo extrajudicial contenha cláusula que represente renúncia total a direitos trabalhistas e ao direito de ação (artigo 5º, XXXV, da Constituição da República)“, bem como que “a eficácia geral à homologação extrajudicial viola a Súmula 330 do TST, que prevê que a quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo, e a quitação irrevogável do extinto contrato de trabalho ofende o princípio da inafastabilidade da jurisdição, pelo qual não se pode excluir da apreciação do Poder Judiciário qualquer lesão ou ameaça a direito” (artigo 5º, inciso XXXV, da Constituição).

O TRT da 3ª região destacou que não foi regularmente comprovada a base de cálculo relativa ao valor acordado entre as partes, vez que não foi apresentado documento referente à rescisão do contrato de trabalho que demonstrasse a adequação dos valores descritos no acordo e a regularidade dos depósitos relativos ao FGTS, contrariando, portanto, o previsto na legislação trabalhista e atraindo a nulidade disposta no artigo 166, inciso II do CC. 

Contudo, para o Tribunal Superior do Trabalho – TST, em decisão prolatada no Processo nº 1000015-96.2018.5.02.0435, não cabe a Justiça questionar a vontade das partes envolvidas. 

No caso em tela, a empresa e seu ex-funcionário celebraram o Termo de Acordo Extrajudicial em virtude do extinto contrato de trabalho havido entre as partes, dando quitação geral e irrestrita a quaisquer direitos e/ou valores decorrentes daquele. Sendo certo, ainda, que a entidade empresarial assumiu deveres e concedeu vantagens que não estavam previstas em lei, ao profissional. 

No entanto, o juiz de primeira instância homologou parcialmente o acordo, sob o argumento de que é válida a quitação apenas relativa às verbas e aos direitos constantes no acordo. 

O ministro relator, Ives Gandra, ratificou, como visto preteritamente, que o artigo 855-B da CLT balizou a apresentação do Termo de Acordo Extrajudicial passível de homologação pela Justiça do Trabalho, constatando que as partes respeitaram integralmente o que dispõe a legislação em vigor e que a petição em conjunta demonstra a anuência mútua dos interessados em encerrar o contrato de trabalho. 

O ministro frisou, ainda, em sua excelente decisão, que a atuação da Nobre Justiça do Trabalho é de não homologar ou homologar em sua integralidade o acordo realizado pelas partes, ou seja, “não lhe é dado substituir-se às partes e homologar parcialmente o acordo se este tinha por finalidade quitar integralmente o contrato de trabalho extinto“.

Assim, constata-se que o acordo extrajudicial poderá sim conceder ampla e irrestrita quitação ao extinto contrato de trabalho, desde que fique comprovado de forma robusta e contundente que os direitos e deveres decorrentes da rescisão do pacto laborativo estão sendo fiel e integralmente quitados. 

Logo, não caberia a Justiça do Trabalho, em qualquer hipótese, sendo respeitado todo o regramento legal trabalhista e os demais requisitos gerais do negócio jurídico, questionar a vontade das partes.

Daí porque ratifica-se que o Termo de Acordo Extrajudicial poderá ser um grande aliado empresarial na diminuição do passivo trabalhista, evitando, assim, que ex-funcionários ajuízem reclamatórias trabalhistas, notadamente porque no citado acordo estarão previstos e quitados todos os direitos e valores que os antigos funcionários eventualmente façam jus, constando, ainda, a cláusula de quitação geral ao extinto contrato de trabalho.

*Rodrigo da Costa Marques é sócio coordenador do núcleo trabalhista do escritório Nelson Wilians Advogados, Bacharel em Direito pela Universidade Candido Mendes (Niterói – RJ), com curso de pós-graduação – Direito e Processo do Trabalho – Universidade Candido Mendes, advogado com 11 anos de experiência, responsável pelo gerenciamento de equipes de advogados e de carteiras de clientes para atuação em processos judiciais e administrativos, além de elaboração de pareceres, relatórios de Assessoria Empresarial, estruturação e criação de projetos para redução de passivo trabalhista. 

Fontes

Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943.

Laboratório e gerente conseguem homologação de acordo extrajudicial para encerrar contrato.

Justiça do Trabalho rejeita acordo extrajudicial com cláusula que representava renúncia total de direitos.

Atualizado em: 5/3/2021 08:01 POR Migalhas

NWPODCAST #14: Teletrabalho e Home Office – As relações de trabalho durante a pandemia

No décimo quarto episódio do NW PODCAST trataremos do Regime de Teletrabalho na legislação Trabalhista Brasileira e sua aplicação desde o início da Pandemia do COVID-19 até os dias de hoje.



A sócia- diretora Dra. Lívia Moura entrevista o Dr. Rodrigo Marques, do núcleo trabalhista, sobre todas as questões que rondam a modalidade contratual. Questões de medicina e segurança do trabalho, diferença entre Tele trabalho e Home Office e relação ao pagamento de hora extra são alguns dos temas levantados em nosso bate-papo.



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