Empregadores ainda podem exigir máscaras no trabalho em SP; veja como ficam condomínios, lojas e empresas

Publicado originalmente em G1 – Por Patrícia Figueiredo, g1 SP — São Paulo 18/03/2022 17h00 

Governo diz que estabelecimentos têm autonomia para manter uso. Uso do item de proteção deixou de ser obrigatório em ambientes fechados após decreto do governo estadual publicado nesta quinta (17). Apesar disso, alguns estabelecimentos ainda podem solicitar o uso, segundo advogados.

Apesar da liberação do uso de máscaras em ambientes internos, anunciada pelo governo do estado de São Paulo nesta quinta (17), alguns estabelecimentos ainda podem optar por exigir o uso da proteção contra a Covid-19, como escolas, universidades e condomínios, segundo advogados ouvidos pelo g1. Além disso, empregadores ainda podem requerer que seus funcionários utilizem a máscara durante o horário de trabalho (veja cada tipo de caso abaixo).

De acordo com a regra estadual, o uso de máscaras seguirá obrigatório apenas em serviços de saúde e no transporte públicoNa capital paulista, o uso ainda é obrigatório em táxis, carros de aplicativo e ônibus rodoviários. Além disso, segundo normas da Anvisa, a proteção também continua necessária em aeroportos e aviões.

Mas, segundo o secretário estadual da Saúde, Jean Gorinchteyn, os locais são “autônomos” para tomar decisões diferentes daquela determinada no decreto estadual.

“Os espaços são absolutamente autônomos na sua decisão. Nós temos algumas instituições, inclusive faculdades, que ainda mantém essa obrigatoriedade. Assim como é possível que algum comércio ainda persista nessa orientação. Porém, ela deixa de ser obrigatória, e passa a ser a recomendação daquele estabelecimento”, disse o secretário.

“Isso é um estatuto daquela empresa, daquela instituição, e essas tratativas deixam de ser estaduais para terem autonomia local”, completou.

Especialistas ouvidos pelo g1 dizem que estabelecimentos privados de ensino, como escolas e universidades, podem continuar exigindo o uso, mas é necessário que eles justifiquem o motivo de adotar uma regra mais rigorosa do que a estadual.

Os advogados divergem sobre a exigência de máscara em lojas e condomínios. Enquanto uns avaliam que esses locais podem continuar determinando o uso obrigatório, outros dizem que essas regras poderiam ser questionadas judicialmente, e que recusar atendimento a um cliente sem máscara poderia ser enquadrado como discriminação.

Escolas e universidades

Parte das escolas e universidades de São Paulo decidiu manter a exigência do uso de máscara. A escola particular Bakhita, em Perdizes, na Zona Oeste da capital, foi uma das que optou por continuar exigindo o uso do item de proteção.Entre as universidades, a Fundação São Paulo, responsável pela Pontifícia Universidade Católica (PUC) e Centro Universitário Assunção (UNIFAI), também enviou comunicado aos alunos e funcionários no qual pede a manutenção da máscara em ambientes fechados.

Para o advogado Diego Amaral, sócio do escritório Dias & Amaral Advogados, escolas podem manter o uso obrigatório por meio de normas internas.

“Tem escolas que exigem uniforme, tem escolas que exigem coisas diferentes. Para o caso das máscaras, é algo que não vai estar em contrato, mas valeria como regramento. Só que pode ser questionado judicialmente por pais de alunos”, explicou.

A interpretação é similar à da advogada Ana Cândida Sammarco, sócia do escritório Mattos Filho.

“Uma escola pública não pode exigir, mas uma escola privada pode ter uma regra mais rígida que o decreto. O que não poderia ocorrer seria o contrário, eles não poderiam ser mais flexíveis que o governo”, explicou Sammarco.

Para ela, é preciso que os estabelecimentos que optarem por manter o uso de máscara obrigatório justifiquem a decisão.

A justificativa poderia ser, por exemplo, a presença de pessoas do grupo de risco, a impossibilidade de vacinar parte do público do local, ou a incapacidade de promover distanciamento social entre os frequentadores.

CondomíniosPara o advogado Marcio Rachkorsky, especialista em condomínios, os síndicos e administradores não podem cobrar o uso obrigatório da máscara após o decreto estadual.

“Agora os condomínios têm tudo liberado. Salão de festas, academia, espaços fechados, abertos, tudo liberado sem máscaras”, disse Rachkorsky.

Já Diego Amaral, sócio do escritório Dias & Amaral Advogados, avalia que condomínios até podem exigir o uso obrigatório de máscara em casos específicos. Ele citou como exemplo um edifício onde vários casos confirmados surgem ao mesmo tempo.

“Se é verificada, por exemplo, uma circulação maior de casos confirmados, caberia ao síndico, por ser responsável pela saúde dos condomínio, estabelecer a necessidade de uso de máscaras”, disse.

“Todas as regras de um condomínio se sobressaem às regras externas e são estabelecidas em convenção condominial e regimento interno”, completou.

No entanto, para Amaral, caso o condomínio não tenha um motivo específico para justificar o uso, a regra poderia ser questionada judicialmente por moradores ou visitantes.

“Sem motivos específicos, eu acredito que essa cláusula poderia cair judicialmente, por ir contra o decreto estadual”, explicou.

A advogada Ana Cândida Sammarco avalia que a necessidade de uso de máscaras teria que ser votada em assembleia pelos condôminos.

“A assembleia deve ser o procedimento que o condomínio adota para fazer essa determinação. A justificativa para a regra poderia ser uma votação expressiva, combinada com a existência de uma população de risco no local, por exemplo”, explicou Sammarco.

Lojas e restaurantes

A possibilidade de exigir máscaras para clientes de estabelecimentos comerciais, como lojas e restaurantes, é considerada uma questão subjetiva para os especialistas ouvidos pelo g1.

“É uma grande discussão porque aqueles que se sentirem prejudicados pelas normas vão poder reclamar no judiciário”, disse a advogada Ana Cândida Sammarco.

A especialista avalia que o local pode justificar uma medida mais rigorosa do que a estadual e comunicar isso aos seus clientes.

“O decreto diz que não é mais obrigatório, mas isso não quer dizer que locais privados não possam, por seu critério, exigir o uso de máscara para entrar naquele estabelecimento”, afirmou.

Para Diego Amaral, sócio do escritório Dias & Amaral Advogados, um estabelecimento pode recomendar o uso de máscaras em seu interior. Mas, se os funcionários se recusarem a atender um cliente sem a proteção, o local pode ser acusado de discriminação.

“Neste caso, o cliente pode inclusive alegar à Justiça que sofreu danos morais”, disse Amaral.

Empresas

Segundo Rodrigo Marques, sócio do núcleo trabalhista do Nelson Wilians Advogados, as empresas ainda poderão exigir o uso de máscara obrigatório para funcionários, caso julguem necessário para a proteção da equipe.

“Isso ocorre por conta do poder diretivo do empregador. A empresa tem como determinar, dentro de regras internas e políticas de prevenção, a manutenção da máscara. Empresas que têm atendimento ao público, por exemplo, têm funcionários mais expostos. Elas podem ter funcionários do grupo de risco e podem inclusive ser processadas se a pessoa contrair coronavírus no ambiente de trabalho”, explicou Marques.

A advogada Bárbara Daniel Merizio, especializada em direito trabalhista, também avalia que as empresas podem continuar exigindo o uso caso achem necessário, e que os funcionários precisam acatar as regras internas.

“Se o empregador decidir que seus empregados continuarão a usar a máscara por motivo de prevenção, mesmo que não seja mais obrigatório, o empregado deve seguir as orientações da empresa, sob pena de demissão”, disse Merizio.

Já para o advogado e membro da Comissão de Prerrogativas da OAB/RJ José Estevam Macedo Lima uma empresa “não pode exigir algo que não seja exigido por lei”. Ele avalia, no entanto, que a situação pode ser conversada internamente.

O uso das redes sociais durante o expediente e reflexos trabalhistas

Por Dr. Rodrigo Marques

Inicialmente, vale destacar que a tecnologia sempre impactou as relações de trabalho das mais diversas formas, sendo utilizada para aumento da produtividade, minimizar falhas humanas, organização e estruturação das demandas diárias, entre tantos outros impactos que se torna impossível quantificá-los e qualificá-los.

Desde a Reforma em novembro de 2017, o regime contratual referente ao Teletrabalho foi instituído na norma trabalhista brasileira, com regras, direitos e deveres devidamente dispostos na CLT.

Ocorre que, com a necessidade do isolamento social decorrente da pandemia do coronavírus, o Teletrabalho passou a ser a realidade contratual de grande parte dos profissionais brasileiros. E, por este motivo, as empresas passaram a investir em meios de comunicação e trabalho virtual.

Assim, a utilização ainda mais constante de plataformas e aplicativos digitais como o Zoom e o WhatsApp, além dos e-mails profissionais, por exemplo, passaram a ser ferramentas de trabalho e utilizados com habitualidade e constância pelos trabalhadores brasileiros.

Como ressaltado inicialmente, a utilização de tecnologia, novas ferramentas e aplicativos digitais trouxeram inúmeros benefícios aos trabalhadores. No entanto, deveremos destacar, igualmente, que toda grande mudança como a ocorrida nos últimos 02 anos podem trazer também pontos negativos.

No caso em tela, a utilização de aplicativos digitais como o Zoom e o WhatsApp como ferramentas de trabalho é justamente que, em muitas ocasiões podem acontecer a extinção do limite entre casa e trabalho, já que por diversas vezes os profissionais que passaram a trabalhar fora das dependências da empresa são contatados pela contratante fora do horário de trabalho.

Atualmente, muito tem se falado sobre o Direito à Desconexão, no entanto, destaco que a CLT não prevê expressamente esse Direito ao empregado. Contudo, a norma trabalhista dispõe de regras que fundamentam o citado direito, dispondo que, entre duas jornadas de trabalho, deverá existir um período mínimo de 11 horas consecutivas de descanso, destacando, igualmente, que os profissionais com jornadas de trabalho superior a 6 horas diárias deverão usufruir de intervalo para repouso e alimentação.

É de suma importância ressaltar que a utilização das ferramentas digitais de comunicação não flexibiliza o disposto em lei a respeito da limitação da jornada de trabalho, sendo certa a necessidade do gozo integral dos intervalos de descanso, possibilitando ao empregado a desconexão das plataformas digitais.

Assim, certo é que os empregadores deverão observar os limites contratuais e legais para contatar os profissionais através do WhatsApp, por exemplo, sob pena, inclusive de ser acionado judicialmente.

É de conhecimento público que o avanço tecnológico impacta fortemente todas as relações sociais atuais, sendo certo que hoje, como visto, aplicativo como o WhatsApp virou também uma ferramenta de trabalho. Contudo, no mesmo aparelho que este está instalado, geralmente também estão instalados outros aplicativos de redes sociais, como Instagram, tiktok, facebook, entre outras que não são utilizadas para as atividades diárias daquele profissional.

Aqui não se discute a utilização de redes sociais como o Instagram, Linkedin e facebook, por exemplo, como fontes de pesquisas, ao passo que sabemos que tal fato é verídico e pode ocorrer, mas sim àqueles profissionais que não necessitam da utilização dos citados aplicativos para o exercício de sua atividade diária, usando-os apenas e tão somente para lazer.

Daí porque a utilização de redes sociais durante a jornada de trabalho que impacta direta e negativamente no exercício das funções dos profissionais e sua produtividade, são passíveis de punições, notadamente porque durante o horário contratual aquele empregado deverá exercer as funções para as quais fora contratado.

Logo, ficando provado que o contratado estava utilizando as redes sociais durante sua jornada, prejudicando o rendimento de seu trabalho, poderá receber advertências orais e, persistindo e reiterando os fatos, poderá ocorrer a progressão da penalidade para advertências escritas e suspensões, podendo culminar na dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482 da CLT.

Vale destacar que a Justa Causa é a penalidade máxima imposta a um profissional, motivo pelo qual as faltas cometidas pelo empregado e as penalidades aplicadas deverão ser robustamente comprovadas pelo empregador, respeitando a progressão das penalidades aplicadas, bem como o princípio da imediatidade.

Desta forma, sugere-se que as empresas elaborem Políticas internas para regulamentar, por exemplo, o uso do WhatsApp de forma profissional. Respeitando o direito à desconexão dos profissionais, bem como a jornada contratual, o intervalo interjornada e intrajornada, além de normas de medicina, segurança e saúde do trabalho, bem como a utilização de redes sociais que não estejam vinculadas às suas atividades diárias apenas durante o gozo do intervalo para repouso e alimentação, pois essa Política poderá auxiliar as aplicações das penalidades e diminuir os riscos de passivos trabalhista. 

Sobre o Autor:

Dr. Rodrigo Marques é sócio e coordenador do Núcleo Trabalhista do NWADV.

TRANSPORTADOR AUTÔNOMO DE CARGAS

Por Dra. Karen de Araujo Nunes Bento

Breves considerações sobre a ADC 48 e a Competência da Justiça do Trabalho

Há muito tempo tem-se discutido na Justiça do Trabalho se motoristas autônomos, no caso os “agregados” e “freteiros”, possuem ou não vínculo de emprego com as empresas de transporte. No entanto, em 19/05/2020, com a publicação do acórdão que julgou procedente a Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) nº 48 e improcedente a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADIN) nº3961, o Supremo Tribunal Federal ( STF) pôs fim a esta celeuma.

De início, precisamos conhecer quem são as partes envolvidas em tais litígios e o porquê tal relação chegou ao STF.

A lei 11.442/2007 dispõe sobre o transporte rodoviário de cargas por conta de terceiros e mediante remuneração, bem como nos elenca quais são os requisitos para que se configure uma empresa ou um transportador autônomo.

De acordo com o inciso I do art. 02º da referida lei, o Transportador Autônomo de Cargas – TAC, é a pessoa física que tenha no transporte rodoviário de cargas a sua atividade profissional, já o inciso II nos define que Empresa de Transporte Rodoviário de Cargas – ETC é a pessoa jurídica constituída por qualquer forma prevista em lei que tenha no transporte rodoviário de cargas a sua atividade principal.

O TAC (Transportador Autônomo de Cargas), pode ser subdividido em mais 03 (três) tipos, conforme parágrafos 01º, 02º e 03º do art.04º da lei 11.4442/2007, no caso o TAC-AGREGADO, TAC-NDEPENDENTE e TAC-AUXILIAR, vejamos:

Art. 4o O contrato a ser celebrado entre a ETC e o TAC ou entre o dono ou embarcador da carga e o TAC definirá a forma de prestação de serviço desse último, como agregado ou independente.

§ 1o Denomina-se TAC-agregado aquele que coloca veículo de sua propriedade ou de sua posse, a ser dirigido por ele próprio ou por preposto seu, a serviço do contratante, com exclusividade, mediante remuneração certa.

§ 2o Denomina-se TAC-independente aquele que presta os serviços de transporte de carga de que trata esta Lei em caráter eventual e sem exclusividade, mediante frete ajustado a cada viagem.

§ 3o Sem prejuízo dos demais requisitos de controle estabelecidos em regulamento, é facultada ao TAC a cessão de seu veículo em regime de colaboração a outro profissional, assim denominado TAC-auxiliar, não implicando tal cessão a caracterização de vínculo de emprego.

Definidas as partes da relação, ficou estabelecido no art. 4º, § 5o que as relações entre estes não ensejariam o reconhecimento do vínculo de emprego, seja entre o TAC e seu Auxiliar, seja entre a ETC e o TAC, vejamos:

Art.4º…

§ 5o As relações decorrentes do contrato estabelecido entre o Transportador Autônomo de Cargas e seu Auxiliar ou entre o transportador autônomo e o embarcador não caracterizarão vínculo de emprego.

Art. 5o As relações decorrentes do contrato de transporte de cargas de que trata o art. 4o desta Lei são sempre de natureza comercial, não ensejando, em nenhuma hipótese, a caracterização de vínculo de emprego.

Com a procedência da ADC 48, todas as ações que envolvam o pedido de reconhecimento de vínculo, seja de (I) TAC-Auxiliar com o TAC-Agregado ou Independente ou de (II) TAC com a ETC, se referem à relação comercial e não relação de trabalho ou emprego e, para tanto, é a JUSTIÇA COMUM que deve julgar qualquer litígio envolvendo o contrato de transporte.

Muito embora a lei 14.206 de 29/09/2021 tenha revogado o parágrafo único do art.05ª que elencava claramente que competia à Justiça Comum o julgamento de referidas ações, o entendimento ainda prevalece, pois em razão da competência residual da Justiça Comum Estadual, as relações comerciais não são julgadas pela Justiça Comum Federal ou Especializadas (Militar, Trabalhista e Eleitoral), logo, ainda compete à Justiça Comum Estadual o julgamento de ações onde se discutam as relações comerciais oriundas do contrato de transporte.

Nessa toada, reclamações trabalhistas onde o (I) TAC-Auxiliar pede vínculo com o TAC- Agregado ou Independente ou o (II) próprio TAC pede vínculo com a ETC são extintas sem resolução do mérito, nos termos do art.64, § 1º do CPC, de modo que, a ação deve ser ajuizada na esfera cível.

Vejamos que ante a incompatibilidade técnica dos sistemas da Justiça do Trabalho, no caso, PJE com os sistemas da Justiça comum Estadual, fica impossibilitada a remessa do feito ao cível, sendo necessária portanto nova propositura da ação no sistema da justiça estadual.

Aqui, podemos então trazer uma questão bastante discutida, no caso, o prazo prescricional de 01 (um) ano, elencado no art.18 da lei 11.4442/2007, vejamos

Art. 18. Prescreve em 1 (um) ano a pretensão à reparação pelos danos relativos aos contratos de transporte, iniciando-se a contagem do prazo a partir do conhecimento do dano pela parte interessada.

Quando a ação é proposta na trabalhista, trata-se de verdadeiro lapso quando da distribuição da ação, de modo que a distribuição da reclamação não interrompe o prazo prescricional para propor ação no cível. E mais, não se pode discutir na esfera cível vínculo de emprego entre as partes, mas tão somente danos relativos ao contrato de transporte.

Elencamos que o TAC, ao preencher os requisitos da lei, no caso, requisitos estes previstos no art.02, § 1o, a ação deve ser extinta sem resolução do mérito ante a incompetência absoluta da Justiça trabalhista. Vejamos os requisitos:

Art. 2º A atividade econômica de que trata o art. 1o desta Lei é de natureza comercial, exercida por pessoa física ou jurídica em regime de livre concorrência, e depende de prévia inscrição do interessado em sua exploração no Registro Nacional de Transportadores Rodoviários de Cargas – RNTR-C da Agência Nacional de Transportes Terrestres – ANTT, nas seguintes categorias:

§ 1o O TAC deverá:

I – comprovar ser proprietário, coproprietário ou arrendatário de, pelo menos, 1 (um) veículo automotor de carga, registrado em seu nome no órgão de trânsito, como veículo de aluguel;

II – comprovar ter experiência de, pelo menos, 3 (três) anos na atividade, ou ter sido aprovado em curso específico.

Importante destacar que conforme elencado no voto do E. Relator Senhor Ministro Luís Roberto Barroso fica claro que a relação de TAC por si só afasta os requisitos da configuração da relação de emprego, de modo que não se mostra necessária a designação de audiência de instrução para fazer prova daquilo que se mostra juridicamente impossível.

Vejamos que é juridicamente impossível enquadrar um TAC como empregado, pois a sua natureza jurídica não comporta tal classificação, vez que os requisitos da pessoalidade e subordinação não são inerentes a própria função.

No entanto, há casos onde o TAC possui caminhão, mas não é efetivamente inscrito na ANTT ou não há contrato de frete assinado, nessas situações, onde não há o cumprimento integral dos requisitos da lei 11.442/2007, o feito tem prosseguido na justiça do trabalho, para a devida instrução e prova dos requisitos caracterizadores da relação de emprego.

Podemos verificar que mesmo com o julgamento da ADC 48, existem casos que de fato demandam dilação probatória perante a Justiça do trabalho, de modo que, havendo provas de que este TAC na realidade era um motorista empregado, o vinculo será reconhecido e a empresa devidamente condenada, o que não tem ocorrido, quando todos os requisitos da lei 11.4442/2007 são preenchidos.

Por fim, concluímos que a contratação nos termos da lei, bem como o cumprimento do contrato nos moldes desta, efetivamente evitará reclamações trabalhistas futuras e evidentemente baixíssimo passivo trabalhista.

Sobre a Autora:

Dra. Karen de Araujo Nunes Bento é advogada do Núcleo Trabalhista NWADV/Matriz.

Compliance Trabalhista – Aspectos importantes na Gestão Organizacional

Por Dra. Andréa Rosa Cecilio de Oliveira

O Compliance, em breve síntese, significa estar em conformidade. É desenvolvido através de um Programa no qual é realizado minucioso estudo do negócio em que se prevê, mensura e entende os seus riscos para então adotar regras, padrões e procedimentos éticos e legais com o intuito de implementar ações de combate e de controle, evitando que atinja negativamente a atividade empresarial e, como consequência, seu lucro.

Importante destacar que o Compliance busca uma adequação da cultura empresarial para que se tenha uma real atuação dentro dos parâmetros estabelecidos no programa em toda cadeia de produção e/ou de serviços, bem como em todas as suas relações, sejam elas internas ou externas, desde os altos gestores até os empregados. Uma vez adotado o programa de compliance ele servirá como um guia comportamental da empresa, tanto para com o mercado em que atua, quanto internamente regulando as ações de seus colaboradores e gestores. É necessário que seja parte da cultura da empresa e disseminado de forma igualitária a todos, respeitando integralmente a legislação em vigor.

Por sua vez, o Compliance Trabalhista se insere no contexto de responsabilidade social e passa pelos valores, pela missão e pelos objetivos da empresa, sendo certo que a existência de um regramento pautado na concretização de um ambiente de trabalho saudável e ético, primando pela pluralidade e diversidade, é fundamental para o desenvolvimento empresarial e está diretamente relacionado com a produtividade do empregado e, consequentemente, do lucro.

Com vistas a esse cenário, o Compliance Trabalhista é capaz de combater inúmeras questões que podem ceifar a longevidade de uma empresa. Não é novidade que as inúmeras reclamações trabalhistas são uma dessas principais causas que, com um devido programa cujo enfoque seja a prevenção, pode ser consideravelmente minimizado. Outra causa que se pode destacar é a perda da confiança do mercado para com a marca da empresa em decorrência de determinadas condutas relacionadas ao trabalho ou aos seus colaboradores. É certo que parte do sucesso das empresas está alicerçado na admiração e na confiança pública, refletida no valor de sua marca, na sua reputação, na capacidade de atrair e fidelizar clientes, investidores, parceiros e até mesmo empregados qualificados.

O trabalho escravo e o trabalho infantil são exemplos de como as relações de trabalho podem afetar negativamente a imagem da empresa. Tais temas são muito noticiados e de conhecimento público, pois são sensíveis principalmente pela degradação do ser humano, quando existentes. Importante destacar que ocorrências como essas não envolvem somente a empresa diretamente ligada ao fato, mas todas aquelas que de alguma forma se atrelam a ela. Porém, não só os casos de trabalho escravo ou trabalho infantil contribuem para uma reputação negativa. Há também casos de assédio moral, assédio sexual, racismo, degradação das condições de trabalho, jornada exaustivas, supressão de descansos, alto índice de acidentes, dentre outros a depender do setor da empresa.

Daí a importância de um programa efetivo de Compliance Trabalhista em que se realiza uma minuciosa investigação na cadeia de produção, de serviços e de fornecimento de matéria prima.

É certo que o programa de Compliance Trabalhista pode ser um diferencial na competividade das empresas, sendo um guia de conformidade com as tendências comportamentais atuais da sociedade, além de ajudar na redução de custos operacionais, na atração de profissionais qualificados e na retenção de talentos.

Não é demais dizer que uma empresa ética e preocupada com seus valores, sua marca e sua reputação promove um ambiente de trabalho sadio, mitiga qualquer tipo de preconceito nas relações existentes, coibi abusos de superiores hierárquicos, resguarda o respeito e a cordialidade nas relações e interações, não suprime direitos e não envida esforços para que toda a dinâmica ética e moral seja eficaz.

Assim, o programa de Compliance Trabalhista instituído de acordo com os parâmetros éticos, culturais e sociais, elaborado em respeito à legislação em vigor, auxiliará na atividade empresarial e na manutenção de forma saudável de seus contratos internos e externos, minimizando os riscos de passivos decorrentes das relações de trabalho e emprego, melhorando, inclusive, a saúde financeira da empresa e sua confiança no mercado.

Sobre a Autora

Dra. Andréa Rosa Cecilio de Oliveira é advogada membro do NWADV, especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário e em Compliance, Ética e Governança Social.

Governo prepara pacote trabalhista para dar fôlego às empresas

Medida provisória em estudo pelo governo deve permitir que empresas antecipem férias de trabalhadores e adiem recolhimento do FGTS, além de reduzir salários. Objetivo é dar fôlego ao setor produtivo e evitar demissões enquanto durar a pandemia

Publicado originalmente por Correio Braziliense

Com a persistência da covid-19, o governo prepara um novo pacote de normas trabalhistas para dar fôlego às empresas, como permissão para antecipação de férias, mudanças nas regras do home office, adiamento por quatro meses do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), redução de salários e de jornadas. Uma medida provisória está sendo preparada com teor semelhante à MP nº 927, editada no ano passado, e não renovada, para, segundo o Ministério da Economia, evitar demissões.

A data para a divulgação da MP ainda não foi estabelecida, já que era preciso, antes, a aprovação do Orçamento de 2021. Por meio de nota, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, informou que, “da mesma forma que o Benefício Emergencial (Bem), serão reeditadas a medidas que estavam na MP 927”. “No entanto, ainda não temos detalhes até que seja de fato publicada, pois está em fase de finalização. A previsão é para os próximos dias, mas não depende apenas da Secretaria”, assinalou o documento.

Medidas

A intenção, dizem técnicos do governo, é que as mudanças no FGTS comecem a partir de maio, com adiamento do pagamento das parcelas até setembro. No trabalho remoto, o empregador passará a ter o direito de alterar o regime sem necessidade de mudar o contrato individual do funcionário, como determina a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Em relação às férias, já não será mais preciso informar o período de gozo com antecedência, por escrito ou por meio eletrônico. A empresa está livre para decidir a qualquer momento sobre as férias individuais ou coletivas, principalmente aquelas onde não cabe o home office.

Essas são as alternativas iniciais, que não tiveram confirmação oficial, mas foram elencadas por técnicos que atuam no Ministério da Economia. De acordo com estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), em 2020, mais de 7,3 milhões de pessoas estavam em trabalho remoto. O número representava 9,1% dos 80,2 milhões de ocupados e não afastados. A remuneração desses profissionais somou R$ 32 bilhões, o equivalente a 17,4% dos R$ 183,5 bilhões da massa de rendimentos efetivamente recebida por todos os ocupados no país.

Como a MP ainda não foi detalhada pelo governo, a expectativa de especialistas é de que as novas regras, além de conter todos os instrumentos usados em 2020, avancem para maior proteção de empregados e empregadores. No ano passado, poderia ocorrer a redução de jornada e de salário de 25%, 50% ou 70%, por acordo individual ou coletivo. A manutenção desse item é aguardada pelos especialistas. Por outro lado, eles torcem pelas possíveis mudanças no trabalho remoto.

A CLT determina o registro do teletrabalho em contrato ou termo aditivo ao contrato, e a comunicação prévia de 15 dias para alteração do contrato do regime presencial para o telepresencial. Mas, em virtude do agravamento da crise sanitária, representantes do empresariado afirmam que a nova MP deve, sem dúvida alguma, atender a demanda de diversos setores e excluir o prazo e a necessidade de formalização da mudança.

Para facilitar a tramitação, o desejável, na análise das fontes, é que o novo normativo unifique a MP nº 936 e a MP nº 927. A primeira autorizou a redução de jornada de trabalho, com proporcional redução de salários, somados ao recebimento, pelo empregado, do benefício emergencial a cargo do governo, em percentuais complementares aos da redução salarial e em valores similares aos do seguro desemprego. A MP nº 927 (perdeu a vigência em julho de 2020) autorizou que importantes medidas pudessem ser tomadas diretamente pelos empregadores, como a adoção do home office, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, facilitação do uso do banco de horas, entre outras.

“O teor da norma é a manutenção do vínculo empregatício, vislumbrando que as empresas que correm o risco de encerrar suas atividades em razão de restrições sanitárias sejam amparadas e, consequentemente, o empregado seja preservado. Portanto, encontra apoio na Constituição e na legislação trabalhista, considerando o grande impacto que a pandemia tem causado na situação econômica e financeira das empresas”, reforçou Bruna Brito Alexandrino, especialista em Relações do Trabalho no Diamantino Advogados Associados.

“A nova MP poderá flexibilizar, ainda, o prazo para o banco de horas firmado no acordo individual. A CLT determina que o prazo máximo é de seis meses. Possivelmente, esse prazo será majorado para 18 meses”, aconselhou Rodrigo Marques, do núcleo trabalhista do Nelson Wilians Advogados.

Cristina Buchignani, sócia da área trabalhista do Costa Tavares Paes Advogados, e especialista em relações sindicais, movimentos grevistas e negociações coletivas em geral, destaca que também é bem-vinda a dispensa dos exames médicos obrigatórios previstos no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (NR-7), “atendendo ao anseio de empresas de inúmeros segmentos da economia”.

Especialistas aprovam

A flexibilização de normas trabalhistas é vista como necessária por advogados que atuam na área. Segundo eles, diante da crise provocada pela pandemia do novo coronavírus, é preciso adaptar a legislação para evitar a continuidade das demissões, já que muitas empresas estão sem capacidade financeira de manter o quadro de funcionários.

Cristiane Grano Haik, especialista em direito trabalhista e previdenciário, reforçou que “é passada a hora de as autoridades abrirem seus olhos para o desamparo a que empregados e empregados foram lançados, diante da falta instrumentos legais que lhes garantam o mínimo de segurança jurídica nas tentativas de poupar empregos e negócio”. Segundo ela, “todos aguardam ansiosos as novidades, na esperança de que o clima de incerteza seja ao menos amenizado”.

Donne Pisco, sócio-proprietário do Pisco & Rodrigues Advogados Associados, considerou a iniciativa do Executivo “oportuna e necessária”. A edição de novo ato normativo é urgente, reforçou. “A continuidade da pandemia e os reflexos econômicos dela decorrentes impõem soluções que não podem se submeter aos instrumentos tradicionais de negociação, que exigem a intervenção do sindicato e a celebração de convenções ou acordos coletivos de trabalho”, destacou.

Insegurança jurídica

Pisco assinalou que a falta de alternativas para o enfrentamento da crise “cria insegurança jurídica para o empregador, que acaba por se valer de expedientes sem amparo legal”. Rodrigo Marques, do núcleo trabalhista do Nelson Wilians Advogados, lembrou que o avanço da pandemia em um país continental como o Brasil afetou diretamente empregados e empregadores. Por essa razão, é preciso criar um arcabouço legal que ajude o setor produtivo a atravessar a crise sem uma explosão ainda maior do desemprego.

“A simplificação de determinadas exigências legais que não prejudiquem o trabalhador será essencial para a manutenção de inúmeros empregos”, assinalou Cristina Buchignani, sócia da área trabalhista do Costa Tavares Paes Advogados e especialista em relações sindicais, movimentos grevistas e negociações coletivas.

Opinião Por Dr. Rodrigo Marques