Necessidade de regulamentação do home office é consenso entre especialistas

Publicado originalmente por Conjur

Uma das principais mudanças no cenário das relações trabalhistas nos últimos anos foi o crescimento do home office, especialmente a partir de 2020, com o início da crise de Covid-19. Mesmo amplamente difundida no país, a modalidade não possui uma regulamentação específica no ordenamento jurídico brasileiro, o que vai de encontro às recomendações de especialistas.

Ricardo Calcini, professor de Direito do Trabalho da Pós-Graduação da FMU e colunista da ConJur, explica que, atualmente, a única diretriz normativa é a CLT, que em 2017 passou a prever o teletrabalho. Segundo ele, no entanto, ela “não atende aos anseios de trabalhadores e empresas”, pois não foi idealizada para o período de crise sanitária instaurado desde 2020.

“Salvo as normas coletivas que disponham sobre o home office, porém aplicadas a certas categorias profissionais e a determinados segmentos empresariais, não há hoje uma correta regulamentação legislativa para dar uma efetiva resposta aos problemas práticos que estão surgindo diuturnamente”, destaca Calcini.

Histórico e definições
Originalmente, o artigo 6 da CLT previa a ausência de distinção entre trabalho executado no estabelecimento do empregador e trabalho executado no domicílio do empregado. A Lei 12.551/2011 modificou o dispositivo: acrescentou o trabalho à distância que não seja no domicílio do empregado e equiparou a supervisão virtual ao controle direto tradicional. Além disso, o artigo 86, não alterado, sempre garantiu salário mínimo ao trabalhador em domicílio. 

A mudança mais relevante veio com a reforma trabalhista de 2017, que acrescentou disposições específicas, dentre elas um capítulo inteiro sobre teletrabalho.

Em 2020, chegou a valer por alguns meses a Medida Provisória 297/2020, que flexibilizava o processo de transição para o trabalho remoto, mas sua vigência foi encerrada. O mesmo aconteceu no último ano com a MP 1.046/2021, que permitia a alteração do trabalho presencial para as modalidades de trabalho à distância.

O teletrabalho é definido na CLT como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Já o home office, ou seja, o trabalho diretamente de casa, não possui previsão legal — é como se o empregado estivesse trabalhando normalmente, sob as mesmas condições, mas sem se deslocar até a empresa.

De acordo com Rodrigo Marques, coordenador do núcleo trabalhista do escritório Nelson Wilians Advogados, nos casos de home office, “os empregadores, para se resguardarem, estão utilizando o regramento vinculado ao teletrabalho na CLT somado, no que cabível, ao contrato regular de trabalho presencial”.

Para o advogado, tanto para o teletrabalho quanto para o home office “há necessidade de regulamentação mais específica sobre as responsabilidades efetivas de fiscalização e controle no que tange às normas de saúde, medicina e segurança do trabalho”.

Marques também defende a regulamentação de outra nova modalidade: o contrato de trabalho híbrido, no qual parte das funções dos empregados são executadas nas dependências do empregador e parte não. Segundo ele, é preciso definir, por exemplo, quantos dias de trabalho presencial na semana não descaracterizariam o possível regime de teletrabalho firmado entre as partes.

Lacunas
Para Donne Pisco, sócio-fundador do escritório Pisco & Rodrigues Advogados, na legislação sobre o teletrabalho existem “lacunas causadoras de insegurança jurídica e que vêm impondo ao Judiciário o preenchimento dessas omissões na solução de conflitos concretos”.

Dentre os temas não regulamentados, ele cita o controle de jornada e a prestação de horas extras, a privacidade no uso do computador pessoal utilizado para execução das atividades e a responsabilidade do empregador pelo fornecimento, disponibilização e custeio dos equipamentos, bem como por doenças relacionadas ao trabalho.

O controle de jornada é um dos pontos mais lembrados entre os especialistas em Direito do Trabalho. “Há formas tecnológicas também de controle de jornada, até mais efetivas do que as presenciais”, aponta José Roberto Dantas Oliva, advogado e juiz do trabalho aposentado. “Não se pode abrir mão delas, pois corre-se o risco de o temor da perda de emprego e a competitividade propiciarem a crescente autoexploração e, no limite, uma espécie de autoescravização, da qual, inclusive, a pretexto de não ter controle, o explorador poderia se safar de eventuais responsabilidades decorrentes de danos”, completa.

O fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para o trabalho remoto — o que incluiria até despesas com energia elétrica e plano de internet — também é uma das principais controvérsias. Para Oliva, a questão não pode ser resolvida por meio de contrato individual. “Os riscos da atividade econômica são do empregador, que deve fornecer, inclusive, móveis ergonômicos para o desenvolvimento da atividade. Não se pode cogitar de reembolso, pois isso exigiria, inclusive, dispêndio prévio do trabalhador para o desenvolvimento das atividades”, opina.

Ana Carolina Machado Lima, sócia e coordenadora da área trabalhista do SGMP Advogados, lembra que cabe ao empregador instruir o trabalhador sobre normas de saúde, segurança e medicina do trabalho. Mas questiona se, em caso de acidente, haverá culpa do empregador, já que a prerrogativa da escolha do local de trabalho é do empregado.

“Fica muito difícil averiguar de quem é a culpa, se foi do empregador que não instruiu o trabalhador de forma contundente ou se foi o trabalhador quem descumpriu com as orientações recebidas. Não parece razoável responsabilizar o empregador por situações que fogem ao seu controle”, assinala. Ana considera que o Legislativo também precisa definir como identificar se o acidente ocorreu durante a prestação do serviço.

Outro ponto que, segundo a advogada, “demanda um tratamento legal mais detido” é o dimensionamento da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). De acordo com a Norma Regulamentadora 5 (NR-5), o dimensionamento deve ser feito de acordo com o número de empregados no estabelecimento empresarial. Porém, seria necessário estabelecer um critério para os casos em que o teletrabalho é adotado.

Paulo Woo Jin Lee, sócio da área trabalhista do Chiarottino e Nicoletti Advogados, chama a atenção para o direito de imagem, à intimidade e privacidade dos empregados — segundo ele, muitas vezes violado nas reuniões virtuais que se tornaram comuns no teletrabalho.

As normas coletivas também são objeto de controvérsia. Pelas regras vigentes, aplicam-se aos empregados, em tese, as negociações feitas pelos sindicatos do local da prestação de serviços. “Ocorre que a escolha dos locais onde o teletrabalho será executado é realizada livremente pelo empregado, o que gera profundos impactos nos benefícios que serão concedidos e pode distorcer todo o planejamento realizado pelas empresas na gestão e pagamento de seus colaboradores”, ressalta Paulo.

“Um empregado que reside no Rio de Janeiro e cuja empresa é do Rio Grande do Sul: a qual sindicato ele estaria vinculado?”, exemplifica a advogada Laís Gattai, coordenadora da área trabalhista do Vezzi, Lapolla e Mesquita Sociedade de Advogados.

Para Joana Duha Guerreiro, juíza do trabalho da 1ª Região e associada da Associação Brasileira de Magistrados do Trabalho (ABMT), “o legislador não teve a intenção de esgotar a matéria, até porque se trataria de missão verdadeiramente impossível, ante o dinamismo da evolução das relações de trabalho ocasionado pela rápida evolução tecnológica”.

Sugestões legislativas
Diante da falta de legislação adequada, Ricardo Calcini considera necessária a aprovação de projetos de lei que estão há tempos em tramitação no Congresso. Ele próprio esteve envolvido na criação de uma proposta legislativa com regras para o home office. O PL 5.581/2020, de autoria do deputado federal Rodrigo Agostinho (PSB-SP), foi elaborado por um grupo de estudos técnicos com cerca de 70 especialistas de todo o país, conduzidos pelo professor.

O texto “disciplina, em sua integralidade, essas novas relações de trabalho à distância, alterando a CLT para que as atuais diretrizes sejam adequadas para atender a real necessidade de patrões e empregados”, explica Calcini.

O documento sugere que o empregador deve adotar medidas para garantir o bem-estar físico e psicossocial dos teletrabalhadores e reduzir os riscos à sua saúde e segurança. Para isso, seria necessário, por exemplo, fornecer equipamentos de proteção individual ou coletiva e a infraestrutura mínima necessária.

Além disso, seria função do empregador instruir os funcionários quanto às precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho na modalidade remota. As orientações deveriam abordar aspectos como o uso adequado dos aparelhos de exibição visual, iluminação, ruído, postura e pausas recomendadas.

Segundo o PL, o tempo de desconexão é essencial para a saúde mental do trabalhador. Por isso, o empregador deveria incentivar momentos de integração social, presenciais ou à distância, para minimizar o isolamento dos teletrabalhadores.

direito à desconexão é outra grande lacuna da legislação atual, ressaltada pelos especialistas. José Roberto Dantas Oliva diz que o trabalhador não pode ser acionado a qualquer hora do dia ou da noite: “Há que se estabelecer limites, inclusive para o envio de e-mails fora da jornada de trabalho, pois isso, ainda que não se obrigue o trabalhador a acessar a correspondência eletrônica, pode gerar ansiedade e provocar perturbações mentais e comportamentais diversas”.

Paulo Woo Jin Lee lembra que a recuperação física e mental já é prevista em alguns países, “tendo em vista que a vinculação diuturna e ininterrupta às atividades profissionais se demonstrou prejudicial aos trabalhadores”.

O projeto de lei em questão está apensado a outro, o PL 3.915/2020, que busca aplicar no home office as normas do trabalho presencial. As propostas, no entanto, estão paradas na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara desde março do último ano.

Enquanto a aprovação pelo Legislativo não ocorre, Calcini conta que o PL 5.581/2020 vem sendo fonte de consulta para a criação de convenções e acordos coletivos de trabalho, além de regulamentos internos empresariais.

Há também um projeto para regulamentação do home office em tramitação no Senado. De autoria do senador Confúcio Moura (MDB-RO), o PL 612/2021 ressalta a responsabilidade do empregador pelo fornecimento do suporte material e tecnológico, bem como pela orientação e capacitação dos empregados para uso dos instrumentos de trabalho à distância. De acordo com a proposta, o trabalho remoto seria previsto em contrato específico ou por meio de aditivo, que contemplasse a atividade a ser feita, a duração do vínculo, o tempo de jornada e intervalos e o reembolso das despesas feitas pelo empregado para o trabalho. O PL também está parado, desde fevereiro do último ano.

Governo prepara pacote trabalhista para dar fôlego às empresas

Medida provisória em estudo pelo governo deve permitir que empresas antecipem férias de trabalhadores e adiem recolhimento do FGTS, além de reduzir salários. Objetivo é dar fôlego ao setor produtivo e evitar demissões enquanto durar a pandemia

Publicado originalmente por Correio Braziliense

Com a persistência da covid-19, o governo prepara um novo pacote de normas trabalhistas para dar fôlego às empresas, como permissão para antecipação de férias, mudanças nas regras do home office, adiamento por quatro meses do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), redução de salários e de jornadas. Uma medida provisória está sendo preparada com teor semelhante à MP nº 927, editada no ano passado, e não renovada, para, segundo o Ministério da Economia, evitar demissões.

A data para a divulgação da MP ainda não foi estabelecida, já que era preciso, antes, a aprovação do Orçamento de 2021. Por meio de nota, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, informou que, “da mesma forma que o Benefício Emergencial (Bem), serão reeditadas a medidas que estavam na MP 927”. “No entanto, ainda não temos detalhes até que seja de fato publicada, pois está em fase de finalização. A previsão é para os próximos dias, mas não depende apenas da Secretaria”, assinalou o documento.

Medidas

A intenção, dizem técnicos do governo, é que as mudanças no FGTS comecem a partir de maio, com adiamento do pagamento das parcelas até setembro. No trabalho remoto, o empregador passará a ter o direito de alterar o regime sem necessidade de mudar o contrato individual do funcionário, como determina a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Em relação às férias, já não será mais preciso informar o período de gozo com antecedência, por escrito ou por meio eletrônico. A empresa está livre para decidir a qualquer momento sobre as férias individuais ou coletivas, principalmente aquelas onde não cabe o home office.

Essas são as alternativas iniciais, que não tiveram confirmação oficial, mas foram elencadas por técnicos que atuam no Ministério da Economia. De acordo com estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), em 2020, mais de 7,3 milhões de pessoas estavam em trabalho remoto. O número representava 9,1% dos 80,2 milhões de ocupados e não afastados. A remuneração desses profissionais somou R$ 32 bilhões, o equivalente a 17,4% dos R$ 183,5 bilhões da massa de rendimentos efetivamente recebida por todos os ocupados no país.

Como a MP ainda não foi detalhada pelo governo, a expectativa de especialistas é de que as novas regras, além de conter todos os instrumentos usados em 2020, avancem para maior proteção de empregados e empregadores. No ano passado, poderia ocorrer a redução de jornada e de salário de 25%, 50% ou 70%, por acordo individual ou coletivo. A manutenção desse item é aguardada pelos especialistas. Por outro lado, eles torcem pelas possíveis mudanças no trabalho remoto.

A CLT determina o registro do teletrabalho em contrato ou termo aditivo ao contrato, e a comunicação prévia de 15 dias para alteração do contrato do regime presencial para o telepresencial. Mas, em virtude do agravamento da crise sanitária, representantes do empresariado afirmam que a nova MP deve, sem dúvida alguma, atender a demanda de diversos setores e excluir o prazo e a necessidade de formalização da mudança.

Para facilitar a tramitação, o desejável, na análise das fontes, é que o novo normativo unifique a MP nº 936 e a MP nº 927. A primeira autorizou a redução de jornada de trabalho, com proporcional redução de salários, somados ao recebimento, pelo empregado, do benefício emergencial a cargo do governo, em percentuais complementares aos da redução salarial e em valores similares aos do seguro desemprego. A MP nº 927 (perdeu a vigência em julho de 2020) autorizou que importantes medidas pudessem ser tomadas diretamente pelos empregadores, como a adoção do home office, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, facilitação do uso do banco de horas, entre outras.

“O teor da norma é a manutenção do vínculo empregatício, vislumbrando que as empresas que correm o risco de encerrar suas atividades em razão de restrições sanitárias sejam amparadas e, consequentemente, o empregado seja preservado. Portanto, encontra apoio na Constituição e na legislação trabalhista, considerando o grande impacto que a pandemia tem causado na situação econômica e financeira das empresas”, reforçou Bruna Brito Alexandrino, especialista em Relações do Trabalho no Diamantino Advogados Associados.

“A nova MP poderá flexibilizar, ainda, o prazo para o banco de horas firmado no acordo individual. A CLT determina que o prazo máximo é de seis meses. Possivelmente, esse prazo será majorado para 18 meses”, aconselhou Rodrigo Marques, do núcleo trabalhista do Nelson Wilians Advogados.

Cristina Buchignani, sócia da área trabalhista do Costa Tavares Paes Advogados, e especialista em relações sindicais, movimentos grevistas e negociações coletivas em geral, destaca que também é bem-vinda a dispensa dos exames médicos obrigatórios previstos no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (NR-7), “atendendo ao anseio de empresas de inúmeros segmentos da economia”.

Especialistas aprovam

A flexibilização de normas trabalhistas é vista como necessária por advogados que atuam na área. Segundo eles, diante da crise provocada pela pandemia do novo coronavírus, é preciso adaptar a legislação para evitar a continuidade das demissões, já que muitas empresas estão sem capacidade financeira de manter o quadro de funcionários.

Cristiane Grano Haik, especialista em direito trabalhista e previdenciário, reforçou que “é passada a hora de as autoridades abrirem seus olhos para o desamparo a que empregados e empregados foram lançados, diante da falta instrumentos legais que lhes garantam o mínimo de segurança jurídica nas tentativas de poupar empregos e negócio”. Segundo ela, “todos aguardam ansiosos as novidades, na esperança de que o clima de incerteza seja ao menos amenizado”.

Donne Pisco, sócio-proprietário do Pisco & Rodrigues Advogados Associados, considerou a iniciativa do Executivo “oportuna e necessária”. A edição de novo ato normativo é urgente, reforçou. “A continuidade da pandemia e os reflexos econômicos dela decorrentes impõem soluções que não podem se submeter aos instrumentos tradicionais de negociação, que exigem a intervenção do sindicato e a celebração de convenções ou acordos coletivos de trabalho”, destacou.

Insegurança jurídica

Pisco assinalou que a falta de alternativas para o enfrentamento da crise “cria insegurança jurídica para o empregador, que acaba por se valer de expedientes sem amparo legal”. Rodrigo Marques, do núcleo trabalhista do Nelson Wilians Advogados, lembrou que o avanço da pandemia em um país continental como o Brasil afetou diretamente empregados e empregadores. Por essa razão, é preciso criar um arcabouço legal que ajude o setor produtivo a atravessar a crise sem uma explosão ainda maior do desemprego.

“A simplificação de determinadas exigências legais que não prejudiquem o trabalhador será essencial para a manutenção de inúmeros empregos”, assinalou Cristina Buchignani, sócia da área trabalhista do Costa Tavares Paes Advogados e especialista em relações sindicais, movimentos grevistas e negociações coletivas.

Opinião Por Dr. Rodrigo Marques

NW PODCAST #27: Atualizações sobre o Direito do Trabalho: Breve síntese da ADC nº 58 do STF

Os Ministros do Supremo Tribunal Federal convergiram que a correção dos depósitos recursais e da dívida trabalhista deve ser feita pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E) na fase pré-judicial, assim como ocorre nas condenações cíveis em geral. A partir da citação, deverá incidir a taxa Selic. Ou seja, a correção monetária deverá ser feita pelo IPCA-E e pela Selic, até que haja legislação específica.

No vigésimo sétimo episódio do NW Podcast, a sócia Dra. Lívia Moura e o sócio Dr. Rodrigo Marques conversam sobre as recentes correções monetárias, o julgamento do tema no Superior Tribunal Federal e os efeitos imediatos na Justiça do Trabalho.

Ouçam agora.

O Teletrabalho

Por Dr. Rodrigo da Costa Marques

O teletrabalho foi instituído no Ordenamento Jurídico brasileiro em virtude da Reforma Trabalhista ocorrida em novembro de 2017, sendo a modalidade de trabalho na qual o profissional exerce suas atividades preponderantemente fora das empresas, utilizando para tanto a tecnologia da informação.

O ineditismo dos efeitos e a ausência de medidas capazes de extirpar definitivamente a pandemia enfrentada pelo mundo está fazendo com que essa se perdure até a presente data desde as primeiras medidas de contenção e isolamento social ocorrida no Brasil em março de 2020.

Como sabido, o isolamento social é atualmente o meio mais eficaz para evitar a propagação e o contágio pelo novo coronavírus, ao passo que a vacinação ainda está disponível apenas para o grupo prioritário da população, e, em virtude de tal fato, a sociedade passou por uma grande e intensa transformação de forma célere, impactando diretamente nas relações havidas entre empregados e empregadores.

As atividades empresariais se adequaram a nova realidade e com isso o teletrabalho ganhou um protagonismo histórico, vez que em virtude da sua eficácia e aplicabilidade muitos empregadores puderam manter de forma regular as empresas e os postos de trabalhos existentes.

O Regime do Teletrabalho deverá constar no contrato de trabalho ou, se necessário, em um termo aditivo ao citado contrato, vez que poderá ocorrer a mudança do regime de trabalho do presencial para o telepresencial em contratos firmados sem a previsão inicial.

Deverá, ainda, ser negociado e registrado no contrato, a concessão pelo empregador de possíveis valores e responsabilização pela infraestrutura adequada e básica, além da aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos para que o profissional exerça as funções inerentes ao seu cargo.

Assim, poderá ser registrado no contrato de trabalho um determinado valor a título de ajuda de custo, possuindo caráter e natureza indenizatória, para auxílio no pagamento da conta de luz e internet, por exemplo.

Vale ressaltar, ainda, que nos termos da legislação trabalhista em vigor não há controle de jornada por parte do empregador no contrato de trabalho no regime de teletrabalho.

Os demais benefícios instituídos por acordo individual e/ou acordo coletivo, como vale-alimentação, não poderão ser suprimidos. Em virtude de sua natureza, para que seja realizado o deslocamento do profissional no trajeto casa-trabalho-casa, o vale transporte poderá ser suprimido, podendo ser quitado efetivamente apenas nos dias que se fizer necessário o comparecimento a empresa.

O empregador deverá orientar de forma ostensiva o funcionário para que sejam observadas todas as regras de medicina e segurança do trabalho, evitando possíveis doenças e acidentes, sendo certo, ainda, que é dever do contratante fornecer o devido e correto ambiente de trabalho aos seus contratados, motivo pelo qual há discussão, quanto ao tema, referente a possibilidade de o empregador fiscalizar o local de trabalho do funcionário, ainda que seja sua residência.

Daí porque se faz necessário que a legislação trabalhista seja integralmente observada, respeitando igualmente a possível norma coletiva existente de cada categoria profissional e a realidade fática na condução diária do contrato de trabalho.

Certo é que, como visto, a utilização do teletrabalho no atual momento vivido pela sociedade auxiliou que postos de trabalho e atividades empresariais pudessem existir de forma correta e saudável, beneficiando profissionais e empregadores, com a certeza de que este é um Regime de Trabalho que continuará sendo amplamente utilizado após a pandemia.

SOBRE O AUTOR

Dr. Rodrigo da Costa Marques é sócio, coordenador do Núcleo Trabalhista do NWADV, Bacharel em Direito e pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho, ambos os cursos pela Universidade Cândido Mendes. Possui 11 anos de experiência e é o responsável pelo gerenciamento de equipes de advogados e de carteiras de clientes para atuação em processos judiciais e administrativos, além da elaboração de pareceres, relatórios de assessoria empresarial, estruturação e criação de projetos para a redução de passivo trabalhista.

Acordo extrajudicial trabalhista

POR DR. RODRIGO MARQUES DA COSTA

A Reforma Trabalhista, lei 13.467 de 2017, convalidou a possibilidade da realização do acordo extrajudicial entre o profissional e seu antigo empregador.

Certo é que a citada reforma trouxe regras especificas para a formalização do pacto, tais como realização de petição do acordo extrajudicial de forma conjunta, sendo as partes representadas por advogados diversos.

Assim, 15 (quinze) dias após a distribuição do Termo de Acordo Extrajudicial, o juiz responsável analisará a petição conjunta e, se necessário, designará audiência, e, ao final, proferirá a sentença.

O prazo prescricional referente aos direitos constantes no termo do acordo estará suspenso, voltando a fluir no primeiro dia útil imediatamente após o trânsito em julgado da sentença que negar a homologação do acordo.

Importante destacar que as partes poderão interpor recurso caso o juízo realize a prolação da sentença indeferindo ou deferindo parcialmente a homologação do acordo pretendido pelas partes.

Destaca-se que o regramento do Acordo Extrajudicial está previsto nos artigos 855-B ao 855-E da CLT.

Ocorre que há grande discussão quanto aos alcances e efeitos da homologação do Acordo Extrajudicial constando cláusula de quitação geral e irrestrita ao extinto contrato de trabalho, e não apenas aos direitos descritos na petição conjunta.

Recentemente, o TRT/MG da 3ª região ratificou a sentença do Juiz da Vara do Trabalho que não homologou o acordo extrajudicial. O acordo previa cláusula de quitação geral, não podendo o obreiro reclamar qualquer valor ou direito decorrente do extinto pacto laborativo. O Juízo de 1ª Instância não homologou o acordo, de modo que as empresas recorreram, sendo o recurso improvido.

O Desembargador relator decidiu que “Não se pode admitir que o acordo extrajudicial contenha cláusula que represente renúncia total a direitos trabalhistas e ao direito de ação (artigo 5º, XXXV, da Constituição da República)“, bem como que “a eficácia geral à homologação extrajudicial viola a Súmula 330 do TST, que prevê que a quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo, e a quitação irrevogável do extinto contrato de trabalho ofende o princípio da inafastabilidade da jurisdição, pelo qual não se pode excluir da apreciação do Poder Judiciário qualquer lesão ou ameaça a direito” (artigo 5º, inciso XXXV, da Constituição).

O TRT da 3ª região destacou que não foi regularmente comprovada a base de cálculo relativa ao valor acordado entre as partes, vez que não foi apresentado documento referente à rescisão do contrato de trabalho que demonstrasse a adequação dos valores descritos no acordo e a regularidade dos depósitos relativos ao FGTS, contrariando, portanto, o previsto na legislação trabalhista e atraindo a nulidade disposta no artigo 166, inciso II do CC. 

Contudo, para o Tribunal Superior do Trabalho – TST, em decisão prolatada no Processo nº 1000015-96.2018.5.02.0435, não cabe a Justiça questionar a vontade das partes envolvidas. 

No caso em tela, a empresa e seu ex-funcionário celebraram o Termo de Acordo Extrajudicial em virtude do extinto contrato de trabalho havido entre as partes, dando quitação geral e irrestrita a quaisquer direitos e/ou valores decorrentes daquele. Sendo certo, ainda, que a entidade empresarial assumiu deveres e concedeu vantagens que não estavam previstas em lei, ao profissional. 

No entanto, o juiz de primeira instância homologou parcialmente o acordo, sob o argumento de que é válida a quitação apenas relativa às verbas e aos direitos constantes no acordo. 

O ministro relator, Ives Gandra, ratificou, como visto preteritamente, que o artigo 855-B da CLT balizou a apresentação do Termo de Acordo Extrajudicial passível de homologação pela Justiça do Trabalho, constatando que as partes respeitaram integralmente o que dispõe a legislação em vigor e que a petição em conjunta demonstra a anuência mútua dos interessados em encerrar o contrato de trabalho. 

O ministro frisou, ainda, em sua excelente decisão, que a atuação da Nobre Justiça do Trabalho é de não homologar ou homologar em sua integralidade o acordo realizado pelas partes, ou seja, “não lhe é dado substituir-se às partes e homologar parcialmente o acordo se este tinha por finalidade quitar integralmente o contrato de trabalho extinto“.

Assim, constata-se que o acordo extrajudicial poderá sim conceder ampla e irrestrita quitação ao extinto contrato de trabalho, desde que fique comprovado de forma robusta e contundente que os direitos e deveres decorrentes da rescisão do pacto laborativo estão sendo fiel e integralmente quitados. 

Logo, não caberia a Justiça do Trabalho, em qualquer hipótese, sendo respeitado todo o regramento legal trabalhista e os demais requisitos gerais do negócio jurídico, questionar a vontade das partes.

Daí porque ratifica-se que o Termo de Acordo Extrajudicial poderá ser um grande aliado empresarial na diminuição do passivo trabalhista, evitando, assim, que ex-funcionários ajuízem reclamatórias trabalhistas, notadamente porque no citado acordo estarão previstos e quitados todos os direitos e valores que os antigos funcionários eventualmente façam jus, constando, ainda, a cláusula de quitação geral ao extinto contrato de trabalho.

*Rodrigo da Costa Marques é sócio coordenador do núcleo trabalhista do escritório Nelson Wilians Advogados, Bacharel em Direito pela Universidade Candido Mendes (Niterói – RJ), com curso de pós-graduação – Direito e Processo do Trabalho – Universidade Candido Mendes, advogado com 11 anos de experiência, responsável pelo gerenciamento de equipes de advogados e de carteiras de clientes para atuação em processos judiciais e administrativos, além de elaboração de pareceres, relatórios de Assessoria Empresarial, estruturação e criação de projetos para redução de passivo trabalhista. 

Fontes

Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943.

Laboratório e gerente conseguem homologação de acordo extrajudicial para encerrar contrato.

Justiça do Trabalho rejeita acordo extrajudicial com cláusula que representava renúncia total de direitos.

Atualizado em: 5/3/2021 08:01 POR Migalhas

Vai ter feriado de Carnaval? Saiba os direitos e deveres dos trabalhadores

Por Matheus Prado, do CNN Brasil Business, em São Paulo

Apesar de ser uma das festas mais icônicas do Brasil, o Carnaval não é, pelo menos em âmbito nacional, nem feriado. O que existe, no entanto, são leis estaduais e municipais que cuidam do assunto. No Rio de Janeiro, por exemplo, existe legislação estadual sobre o tema. Já em São Paulo, por outro lado, deveria ser vida normal.

“As empresas costumam dar essa folga por uma questão de cultura e hábito. Mas nada impede, e isso ocorre com alguma frequência, que as companhias determinem que haja expediente normal”, diz Alexandre Cardoso, sócio na área trabalhista do escritório TozziniFreire.

O que pode haver, no caso de funcionários públicos, é o ponto facultativo, o que os desobriga a trabalhar naquele dia. Também há casos de convenções específicas, como no caso dos bancários, que determina pontualmente que a classe não deve trabalhar em uma data específica.

Pandemia

Com a pandemia do novo coronavírus, no entanto, a coisa ficou um pouco mais complicada. Já se sabe que não vai haver festa nas ruas, mas e o trabalho? A resposta para essa pergunta varia de caso a caso. 

Utilizando o exemplo acima: o Rio iria manter seu feriado de terça-feira (17) mesmo sem festas (Paes desistiu), enquanto São Paulo cancelou o ponto facultativo do funcionalismo e determinou que todos devem trabalhar. A B3, que é uma empresa privada sediada em São Paulo, manteve o feriado mesmo assim.

Ou seja, se você é funcionário público, consulte a decisão da instância em que trabalha. Se for trabalhador da iniciativa privada, a própria empresa deve dar orientações aos seus funcionários. 

Contudo, se existir feriado na cidade (ou estado), o poder público decidir mantê-lo e, mesmo assim, a empresa pedir que seus funcionários trabalhem na data, entra em vigor uma legislação específica.

“Quando existe o feriado e o empregado vai trabalhar, a empresa tem que remunerá-lo de forma dobrada”, Rodrigo Marques, sócio na área trabalhista do escritório Nelson Wilians Advogados.

Da mesma forma, se não for feriado e a empresa liberar os funcionários, a empresa pode solicitar que seus colaboradores compensem o tempo cedido através do banco de horas ou repondo o trabalho em outro momento.

Existe ainda a possibilidade do feriado ser transferido para outra data, tornando o dia 17 dia útil. (Na cidade de São Paulo, os feriados de Corpus Christi (que seria celebrado no dia 11 de junho) e da Consciência Negra (20 de novembro) foram antecipados para tentar conter o avanço do novo coronavírus.)

Estados devem cancelar ponto facultativo

Num movimento para tentar conter o avanço da pandemia, 17 governadores já anunciaram medidas de suspensão do ponto facultativo durante o Carnaval. Com isso, nos dias previstos para a festa, será dia normal de trabalho.

De acordo com levantamento feito pelo Fórum de Governadores, os seguintes estados tomaram a decisão: Acre, Amazonas, Bahia, Ceará, Goiás, Minas Gerais, Pará, Paraíba, Pernambuco, Piauí, Rio de Janeiro, Rio Grande do Norte, Rio Grande do Sul, Rondônia, São Paulo, Santa Catarina e Sergipe.

Fonte: CNN Brasil