Por Dra. Daniela Mesquita, Sócia da NWADV. 

A liberdade de escolher em quem votar é um direito assegurado pela Constituição Federal. O voto é livre e secreto, e nenhuma relação de trabalho pode restringir o direito de votar, de não revelar o voto ou de escolher livremente candidatos e posicionamentos políticos.

O assédio eleitoral é caracterizado pela prática de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento destinada a influenciar ou manipular o voto, o apoio ou a manifestação política de trabalhadores. A Resolução nº 355/2023 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) também considera assédio eleitoral “toda forma de distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política no âmbito das relações de trabalho, inclusive no processo de admissão, exercida no contexto do exercício dos direitos políticos previstos na Constituição da República”.

Para as eleições de 2026, o tema ganhou ainda maior relevância, uma vez que o Tribunal Superior Eleitoral (TSE) editou a Resolução nº 23.755/2026, que incluiu o § 2º-A no artigo 19 da Resolução nº 23.610/2019, o qual expressamente proíbe a propaganda eleitoral ou o assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado, responsabilizando quem pratica ou permite essas condutas.

De acordo com cartilha elaborada pelo Ministério Público do Trabalho, podem ser consideradas, de forma exemplificativa, como caracterizadoras do assédio eleitoral no ambiente de trabalho, as seguintes condutas:

(i) promessa ou concessão de qualquer benefício ou vantagem vinculada ao voto, à orientação política e à manifestação eleitoral;

(ii) ameaça de prejuízo ao emprego ou às condições de trabalho;

(iii) constrangimento para participar de atos eleitorais ou utilizar símbolos, adereços ou qualquer acessório associados a determinada candidatura, como uniforme, vestimenta, camiseta, boné ou bóton de determinada cor ou com propaganda, slogan, frase ou indicação do nome ou imagem de determinado candidato ou partido político;

(iv) falas depreciativas e condutas que causem ou possam causar humilhação ou discriminação de trabalhadoras e trabalhadores que apoiam candidato(a) diferente do(a) defendido(a) pelo(a) empregador(a);

(v) convocação de trabalhadores para realizarem campanhas digitais, com postagens em redes sociais ou assinatura de abaixo-assinados virtuais;

(vi) realização de pesquisa ou enquete verbal ou escrita;

(vii) manipulação da escala e do local de trabalho no dia da eleição de acordo com o alinhamento político;

(viii) reunião com candidatos no ambiente de trabalho e outras condutas que causem ou possuam o potencial de causar dano psicológico, físico e/ou econômico associados a determinado pleito eleitoral.

O assédio eleitoral pode ocorrer em qualquer circunstância ou ambiente, presencial ou virtual, que se relacione ao trabalho, incluindo publicações em redes sociais, site corporativo, grupo de mensagem corporativa ou e-mail.

Importante se faz ressaltar que a liberdade de expressão do empregador não se confunde com a utilização do poder diretivo para interferir na liberdade política do empregado. Empregadores e trabalhadores têm direito de manifestar suas opiniões políticas. O limite está em usar a relação de trabalho, a posição de chefia ou o poder econômico para imposição de opinião política.

A vítima da prática de assédio eleitoral no ambiente empregatício pode buscar na Justiça do Trabalho a reparação por danos morais sofridos. Referida prática também poderá ser objeto de investigação pelo Ministério Público do Trabalho. Ademais, caso se comprove a ocorrência de dispensa em razão de motivo político, a empresa poderá ser condenada a reintegrar o empregado ou efetuar o pagamento de indenização substitutiva, com fundamento no disposto na lei 9.029/1995.

A conduta também pode acarretar consequências criminais, quando houver enquadramento nos crimes previstos nos arts. 299 (dar, oferecer, prometer, solicitar ou receber, para si ou para outrem, dinheiro, dádiva, ou qualquer outra vantagem, para obter ou dar voto e para conseguir ou prometer abstenção, ainda que a oferta não seja aceita) e 301 (usar de violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar, ou não votar, em determinado candidato ou partido, ainda que os fins visados não sejam conseguidos) do Código Eleitoral.

Desta feita, conclui-se que o poder diretivo do empregador, embora legítimo e inerente à relação de emprego, não possui caráter absoluto, encontrando limites nos direitos e garantias fundamentais assegurados ao trabalhador, especialmente na liberdade de convicção política e no sigilo do voto. Assim, o exercício das prerrogativas do empregador não pode servir de fundamento para práticas destinadas a constranger, direcionar ou influenciar a manifestação política ou a escolha eleitoral dos empregados.

Para as empresas, portanto, o momento recomenda uma postura essencialmente preventiva: orientar lideranças, preservar a neutralidade dos canais corporativos, impedir práticas de coerção ou discriminação política e disponibilizar canais seguros para o recebimento e a apuração de denúncias.