O uso das redes sociais durante o expediente e reflexos trabalhistas

Por Dr. Rodrigo Marques

Inicialmente, vale destacar que a tecnologia sempre impactou as relações de trabalho das mais diversas formas, sendo utilizada para aumento da produtividade, minimizar falhas humanas, organização e estruturação das demandas diárias, entre tantos outros impactos que se torna impossível quantificá-los e qualificá-los.

Desde a Reforma em novembro de 2017, o regime contratual referente ao Teletrabalho foi instituído na norma trabalhista brasileira, com regras, direitos e deveres devidamente dispostos na CLT.

Ocorre que, com a necessidade do isolamento social decorrente da pandemia do coronavírus, o Teletrabalho passou a ser a realidade contratual de grande parte dos profissionais brasileiros. E, por este motivo, as empresas passaram a investir em meios de comunicação e trabalho virtual.

Assim, a utilização ainda mais constante de plataformas e aplicativos digitais como o Zoom e o WhatsApp, além dos e-mails profissionais, por exemplo, passaram a ser ferramentas de trabalho e utilizados com habitualidade e constância pelos trabalhadores brasileiros.

Como ressaltado inicialmente, a utilização de tecnologia, novas ferramentas e aplicativos digitais trouxeram inúmeros benefícios aos trabalhadores. No entanto, deveremos destacar, igualmente, que toda grande mudança como a ocorrida nos últimos 02 anos podem trazer também pontos negativos.

No caso em tela, a utilização de aplicativos digitais como o Zoom e o WhatsApp como ferramentas de trabalho é justamente que, em muitas ocasiões podem acontecer a extinção do limite entre casa e trabalho, já que por diversas vezes os profissionais que passaram a trabalhar fora das dependências da empresa são contatados pela contratante fora do horário de trabalho.

Atualmente, muito tem se falado sobre o Direito à Desconexão, no entanto, destaco que a CLT não prevê expressamente esse Direito ao empregado. Contudo, a norma trabalhista dispõe de regras que fundamentam o citado direito, dispondo que, entre duas jornadas de trabalho, deverá existir um período mínimo de 11 horas consecutivas de descanso, destacando, igualmente, que os profissionais com jornadas de trabalho superior a 6 horas diárias deverão usufruir de intervalo para repouso e alimentação.

É de suma importância ressaltar que a utilização das ferramentas digitais de comunicação não flexibiliza o disposto em lei a respeito da limitação da jornada de trabalho, sendo certa a necessidade do gozo integral dos intervalos de descanso, possibilitando ao empregado a desconexão das plataformas digitais.

Assim, certo é que os empregadores deverão observar os limites contratuais e legais para contatar os profissionais através do WhatsApp, por exemplo, sob pena, inclusive de ser acionado judicialmente.

É de conhecimento público que o avanço tecnológico impacta fortemente todas as relações sociais atuais, sendo certo que hoje, como visto, aplicativo como o WhatsApp virou também uma ferramenta de trabalho. Contudo, no mesmo aparelho que este está instalado, geralmente também estão instalados outros aplicativos de redes sociais, como Instagram, tiktok, facebook, entre outras que não são utilizadas para as atividades diárias daquele profissional.

Aqui não se discute a utilização de redes sociais como o Instagram, Linkedin e facebook, por exemplo, como fontes de pesquisas, ao passo que sabemos que tal fato é verídico e pode ocorrer, mas sim àqueles profissionais que não necessitam da utilização dos citados aplicativos para o exercício de sua atividade diária, usando-os apenas e tão somente para lazer.

Daí porque a utilização de redes sociais durante a jornada de trabalho que impacta direta e negativamente no exercício das funções dos profissionais e sua produtividade, são passíveis de punições, notadamente porque durante o horário contratual aquele empregado deverá exercer as funções para as quais fora contratado.

Logo, ficando provado que o contratado estava utilizando as redes sociais durante sua jornada, prejudicando o rendimento de seu trabalho, poderá receber advertências orais e, persistindo e reiterando os fatos, poderá ocorrer a progressão da penalidade para advertências escritas e suspensões, podendo culminar na dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482 da CLT.

Vale destacar que a Justa Causa é a penalidade máxima imposta a um profissional, motivo pelo qual as faltas cometidas pelo empregado e as penalidades aplicadas deverão ser robustamente comprovadas pelo empregador, respeitando a progressão das penalidades aplicadas, bem como o princípio da imediatidade.

Desta forma, sugere-se que as empresas elaborem Políticas internas para regulamentar, por exemplo, o uso do WhatsApp de forma profissional. Respeitando o direito à desconexão dos profissionais, bem como a jornada contratual, o intervalo interjornada e intrajornada, além de normas de medicina, segurança e saúde do trabalho, bem como a utilização de redes sociais que não estejam vinculadas às suas atividades diárias apenas durante o gozo do intervalo para repouso e alimentação, pois essa Política poderá auxiliar as aplicações das penalidades e diminuir os riscos de passivos trabalhista. 

Sobre o Autor:

Dr. Rodrigo Marques é sócio e coordenador do Núcleo Trabalhista do NWADV.

MPs que flexibilizam legislação trabalhista são um novo alento na epidemia

Publicado originalmente por Conjur

O presidente Jair Bolsonaro assinou nesta terça-feira (27/4) duas medidas provisórias que flexibilizam a legislação trabalhista para mitigar os efeitos negativos provocados pela crise econômica imposta pelo avanço da Covid-19 no país.

As MPs 1.045/2021 e 1.046/2021 foram publicadas pelo Diário Oficial da União nesta quarta-feira (28/4) e trazem, quatro meses depois da segunda onda da epidemia do novo coronavírus, uma nova rodada do programa para redução de jornada e salários ou suspensão dos contratos.

Especialistas em Direito do Trabalho ouvidos pela ConJur sustentam que as medidas representam um alento ao combalido setor produtivo. O advogado Donne Pisco, sócio-proprietário do Pisco & Rodrigues Advogados Associados, afirma que as medidas “restabelecem instrumentos bem sucedidos e que viabilizam a construções de soluções ágeis que atendem aos interesses de empregado e empregador”.

Já a advogada Cássia Fernanda Pizzotti, do escritório Demarest, afirma que ambas MPs resolvem um vácuo que deixou as empresas sem alternativas para lidar com a redução de produção tanto para questão de inviabilidade de algumas práticas por conta das medidas de isolamento.

“A MP 1.045 replica as regras para formalização de redução de salarial ou suspensão contratual, as obrigações das empresas e a garantia provisória de emprego. O que existe de diferente é a mudança de faixa salarial para os casos em que não seria obrigatória a celebração de acordos ou convenção coletiva, até por conta da atualização do salário de contribuição”, explica.

Já a MP 1.046 aborda outras alternativas para empresas que desburocratizam alguns itens que ficaram engessados pela CLT. “Muitos itens foram introduzidos por conta de algumas controvérsias em relação à MP 927, como a disposição para implementação do trabalho remoto de modo mais imediato”, diz.

A redução do prazo para o registro do teletrabalho em contrato de trabalho ou termo aditivo ao contrato também foi destacada pelo advogado Rodrigo Marques, do Núcleo Trabalhista do Nelson Wilians Advogados. “A MP alterou esse prazo para apenas 48 horas, excluindo, ainda, a necessidade de registro no contrato ou termo aditivo, flexibilizando uma regra trabalhista para conceder mais efetividade e celeridade nesse período de agravamento da crise”, explica.

Além disso, a MP 1.045 flexibilizou o prazo para o banco de horas firmado por meio de acordo individual, ao passo que a CLT determina que este será de até seis meses, a MP estende o prazo para 18 meses.

Para Valéria Wessel S. Rangel de Paula, do escritório Castro Barros Advogados, merecem atenção a exclusão do empregado com contrato de trabalho intermitente, que agora não faz jus ao benefício; o prazo de pactuação das medidas de suspensão dos contratos de trabalho e redução da jornada de trabalho e salário, agora de 120 dias; e a possibilidade de acordo individual com empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.300, independente da receita bruta do empregador.

“Na MP 936 havia previsão de salários até R$ 2.090 ou R$ 3.135, a depender da receita bruta do empregador, no ano-calendário de 2019. Permanece a possibilidade de negociação individual para empregado hipersuficiente, que é aquele portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente de R$ 12.867,14)”, afirma Valéria.

As novas regras também permitem a antecipação de feriados religiosos a critério do empregador, que antes poderiam apenas ser antecipados com a concordância dos empregados. Valéria também destaca que foi incluída disposição expressa de que as férias antecipadas gozadas, cujo período não tenha sido adquirido, podem ser descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão, tema que gerou controvérsia no ano passado e que agora confere maior segurança jurídica para as empresas.

Wilson Sales Belchior, sócio de RMS Advogados e conselheiro federal da OAB, por sua vez,  defende que o objetivo de preservar empregos e renda é importante em um cenário de crise econômica agravada pelo prolongamento da pandemia. “Para as empresas, a oportunidade deve ser acompanhada de um planejamento estratégico de médio e longo prazos abrangendo aspectos jurídicos e financeiros, além dos riscos envolvidos”, sustenta.

Por fim, Thiago Chohfi, professor de pós-graduação na área do Direito do Trabalho do Mackenzie Campinas e sócio da Chohfi & Lopes Sociedade de Advogados, lembra que a MP 1.045 é aplicável somente aos contratos na data de hoje, 28 de abril. “Isso é muito importante porque os novos contratos não podem ser objeto de qualquer tipo de redução de jornada e salário”, diz.

O advogado trabalhista Pedro Maciel, sócio da Advocacia Maciel, explica que as medidas provisórias trouxeram uma maior especificidade em relação às suas antecessoras. Além disso, ele destaca que o FGTS dos meses de abril, maio, junho e julho pode ser pago de forma parcelada sem incidência de correção, em até quatro parcelas sendo pagas a partir de setembro.

Empregada Gestante
Para a advogada Ana Paula Pereira do Vale, sócia do Pereira do Vale Advogados, há que se destacar a menção expressa à empregada gestante. “Em 2020, muito se discutiu a respeito do marco inicial do período de garantia provisória ao emprego da gestante que tivesse seu contrato de trabalho suspenso ou a jornada de trabalho reduzida; contudo, a MP 1.045/2021 dispõe expressamente que o período da garantia provisória da empregada gestante será contado desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”, explica Ana Paula. 

A advogada ainda destaca também que a MP 1.045/2021 previu, ainda, que o salário-maternidade será pago à empregada considerando a remuneração integral ou o último salário de contribuição (valores a que teriam direito antes da aplicação da redução da jornada e salário ou da suspensão do contrato de trabalho).

Veja algumas das principais mudanças:

Flexibilização temporária de normas
– 
Adiamento do pagamento do FGTS do trabalhador por até quatro meses
– Antecipação de férias
– Flexibilização para decretar férias coletivas
– Antecipação de feriados
– Flexibilização de regras para alterar regime de trabalho para home office
– Regime especial de compensação de banco de horas

Benefício Emergencial (BEm)
Programa emergencial que autoriza suspensão de contrato e redução de jornada e salário de trabalhadores, com compensação a ser paga pelo governo às pessoas afetadas
– Patrão e empregado deverão negociar acordo
– Medida pode valer por até quatro meses. Nesse período, trabalhador recebe compensação pela perda de renda
– Cálculo depende do percentual do corte de jornada e valor que trabalhador tem direito atualmente com o seguro-desemprego
– Se o corte de jornada for de 50%, a compensação será metade da parcela de seguro-desemprego que o trabalhador teria direito se fosse demitido.

Vai ter feriado de Carnaval? Saiba os direitos e deveres dos trabalhadores

Por Matheus Prado, do CNN Brasil Business, em São Paulo

Apesar de ser uma das festas mais icônicas do Brasil, o Carnaval não é, pelo menos em âmbito nacional, nem feriado. O que existe, no entanto, são leis estaduais e municipais que cuidam do assunto. No Rio de Janeiro, por exemplo, existe legislação estadual sobre o tema. Já em São Paulo, por outro lado, deveria ser vida normal.

“As empresas costumam dar essa folga por uma questão de cultura e hábito. Mas nada impede, e isso ocorre com alguma frequência, que as companhias determinem que haja expediente normal”, diz Alexandre Cardoso, sócio na área trabalhista do escritório TozziniFreire.

O que pode haver, no caso de funcionários públicos, é o ponto facultativo, o que os desobriga a trabalhar naquele dia. Também há casos de convenções específicas, como no caso dos bancários, que determina pontualmente que a classe não deve trabalhar em uma data específica.

Pandemia

Com a pandemia do novo coronavírus, no entanto, a coisa ficou um pouco mais complicada. Já se sabe que não vai haver festa nas ruas, mas e o trabalho? A resposta para essa pergunta varia de caso a caso. 

Utilizando o exemplo acima: o Rio iria manter seu feriado de terça-feira (17) mesmo sem festas (Paes desistiu), enquanto São Paulo cancelou o ponto facultativo do funcionalismo e determinou que todos devem trabalhar. A B3, que é uma empresa privada sediada em São Paulo, manteve o feriado mesmo assim.

Ou seja, se você é funcionário público, consulte a decisão da instância em que trabalha. Se for trabalhador da iniciativa privada, a própria empresa deve dar orientações aos seus funcionários. 

Contudo, se existir feriado na cidade (ou estado), o poder público decidir mantê-lo e, mesmo assim, a empresa pedir que seus funcionários trabalhem na data, entra em vigor uma legislação específica.

“Quando existe o feriado e o empregado vai trabalhar, a empresa tem que remunerá-lo de forma dobrada”, Rodrigo Marques, sócio na área trabalhista do escritório Nelson Wilians Advogados.

Da mesma forma, se não for feriado e a empresa liberar os funcionários, a empresa pode solicitar que seus colaboradores compensem o tempo cedido através do banco de horas ou repondo o trabalho em outro momento.

Existe ainda a possibilidade do feriado ser transferido para outra data, tornando o dia 17 dia útil. (Na cidade de São Paulo, os feriados de Corpus Christi (que seria celebrado no dia 11 de junho) e da Consciência Negra (20 de novembro) foram antecipados para tentar conter o avanço do novo coronavírus.)

Estados devem cancelar ponto facultativo

Num movimento para tentar conter o avanço da pandemia, 17 governadores já anunciaram medidas de suspensão do ponto facultativo durante o Carnaval. Com isso, nos dias previstos para a festa, será dia normal de trabalho.

De acordo com levantamento feito pelo Fórum de Governadores, os seguintes estados tomaram a decisão: Acre, Amazonas, Bahia, Ceará, Goiás, Minas Gerais, Pará, Paraíba, Pernambuco, Piauí, Rio de Janeiro, Rio Grande do Norte, Rio Grande do Sul, Rondônia, São Paulo, Santa Catarina e Sergipe.

Fonte: CNN Brasil

NWPODCAST #14: Teletrabalho e Home Office – As relações de trabalho durante a pandemia

No décimo quarto episódio do NW PODCAST trataremos do Regime de Teletrabalho na legislação Trabalhista Brasileira e sua aplicação desde o início da Pandemia do COVID-19 até os dias de hoje.



A sócia- diretora Dra. Lívia Moura entrevista o Dr. Rodrigo Marques, do núcleo trabalhista, sobre todas as questões que rondam a modalidade contratual. Questões de medicina e segurança do trabalho, diferença entre Tele trabalho e Home Office e relação ao pagamento de hora extra são alguns dos temas levantados em nosso bate-papo.



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